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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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現在の働いている職場の給与についてご相談です。 社員食堂を何店舗か運営している会社に今年2月に入社して、6月で一店

質問者の質問

現在の働いている職場の給与についてご相談です。
社員食堂を何店舗か運営している会社に今年2月に入社して、6月で一店舗の所長を任されることになりました。
現場の調理や接客だけではなく、責任者としての事務仕事もこなしました。
しかしヒラのときと同じ給与で所長になってもあがりませんでした。
6月から私の部下についた男性がいます。
この方は勤続年数が15年くらいですが、仕事の不出来や接客態度、同じ職場のパートさんに対する態度に問題があり、所長が任せられないという上司の判断で、私が所長をやりその男性は私の部下として働いていました。
9月末の契約更新の際、契約書の控えを偶然見て、その部下の男性のほうが給与が多いことに気づきました。
しかもそれをずっと隠されていたのです。
その男性はなんでも「はい」と答えるイエスマンで、人が足りないところにあちこち応援に行かせられるので、上司にとってはとても都合が良いようでした。
いくら仕事に問題があっても上司は現場のことは丸なげでまったく現場を知ろうとしない方なので、ご自分が苦労を請け負ってるわけではありません。
私は何度も何度もその男性の仕事の尻拭いをしてきました。どれだけ指導しても改善はみられませんでした。
上司は私には口先だけ「あいつはクビにする」と言っておきながらクビにするつもりはないようです。
なんだかんだでお気に入りのようなのです。
いくら勤続年数が長くても、責任も仕事量も私が請け負っているのに、給与がその男性より低いのは納得できません。
上司は人の話を聞かない、一方的に自分の意見を言う人で、すぐに「会社の規定だから。会社の、決定だから」という言葉を使い、従わせようとします。普段から有給もとらせてくれません。
有給消化できるのは辞めるときだけです。
パートさんも5年以上働いて時給が上がらない方もいます。給料を上げることは間違いなく敬遠します。ご自分のメンツと数字が大事なようですので、給料をあげたくないのだと思います。
いかに安い人件費で都合よく人を使えるかとしか考えていらっしゃらない様子で、ご自分の都合に沿わない人は対応も悪くなり、それによってみんな退職していきます。人材を使い捨てするやり方を常としています。代わりがいれば良いと、頭数そろえて現場が回ればそれでいい。形だけの安定にとらわれ、中身が伴っていない運営方法をされています。
そのような上司なので、給与がその男性より低いことを伝えたとしても、勤続年数のことや会社の規定だと言われ、給与が上げてくれることはないと分かっています。
そんな対応なので、12月末に退職することにしました。
私はせめてその男性と同じ金額の給与がほしいです。
契約書では日給で表示されています。私は現在8時間労働につき日給8020円です。その男性は10000円です。
給与計算は時給換算されているので、例えば実働9時間ならば9022円もらえているのだと思われます。
時給に換算すると、私が時給1002円。その男性は時給1250円ということになります。
給与明細は全部とっておいてます。
6月までさかのぼって請求することはできますでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 3 年 前.
こんばんは。
回答いたします。
まず、6月までさかのぼって他の従業員との差額を請求したとしても、会社がそれを認めて支払うことは難しいと考えます。
また、それを法的に問うことも難しいでしょう。
労働契約は最初に入社する時に個々に結ばれており、その給与で貴方が納得して入社されていると思われるからです。
ただし、会社の規定で給与が決まっているというのであれば、まずはその規定を見せてもらってください。
貴方の給与がその規定とは違う金額であれば、規定通りの給与を請求できる可能性はあります。
確かに会社の言うように勤続年数で給与が決まる会社もあるため、特にそれが間違いとは言えません。
最初の労働契約より給与が低かったのであれば、請求する余地はありますが、そうでなければ請求したとしても難しいと考えます。
貴方の上司の方が質問内容のような方であれば、気持ちを切り替えて、次の就職活動に力を注いだほうがいいと思います。
hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験: 4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:回答の質.
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>いくら勤続年数が長くても、責任も仕事量も私が請け負っているのに、給与がその男性より低いのは納得できません。
上司は人の話を聞かない、一方的に自分の意見を言う人で、すぐに「会社の規定だから。会社の、決定だから」という言葉を使い、従わせようとします。普段から有給もとらせてくれません。
有給消化できるのは辞めるときだけです。
→有給未消化を追及する方法はありました。監督署に申告するだけで済みました。しかしあなたは辞めている?ので、できません。やめる前にまとめて請求するしかありません。

>いかに安い人件費で都合よく人を使えるかとしか考えていらっしゃらない様子で、ご自分の都合に沿わない人は対応も悪くなり、それによってみんな退職してい きます。人材を使い捨てするやり方を常としています。代わりがいれば良いと、頭数そろえて現場が回ればそれでいい。形だけの安定にとらわれ、中身が伴って いない運営方法をされています。
そのような上司なので、給与がその男性より低いことを伝えたとしても、勤続年数のことや会社の規定だと言われ、給与が上げてくれることはないと分かっています。
そんな対応なので、12月末に退職することにしました。
>給与明細は全部とっておいてます。
6月までさかのぼって請求することはできますでしょうか?
→否定的に解されます。

但し、退職の仕方にもよりますが、自己都合退職でなくて会社都合離職にする、解雇又は退職勧奨があったという話にする、などで金銭的補償ないし金銭賠償(慰謝料)を求めることは可能でしょう。
 また時間外労働があった場合は、割増賃金の請求が、ー後記のようにー可能です。これでいくしかないのではないかと思います。

というのは、賃金ですが、もともと低かったものを、あげろといっても、そのような制度は法的にも保障されていません。同一労働同一賃金はわが国ではまだ普及していません。労働条件の不利益変更というのは、高かった賃金を下げられた場合のことです。

賃金査定に不満がある場合は、法制度ではなく、人事制度、特に人事考課の不適正という見地からの追及によるべきでした。特に偏頗な判断、不公正な判断の回避ということです。

6ヶ月分の賃金の請求を裁判上行う場合、まず、あなたの請求の趣旨は、被告は原告に金●●円を支払え、との判決を求める、となります。請求の原因は、請求の趣旨を理由づけるものですが、あなたは、請求の法的根拠を何に求めますか?

割増賃金なら、労基37条です。しかし他の人が給料が多いから、ということを裁判で理由にすることが果たして可能でしょうか?法的根拠に基づかない主張は棄却されてしまいます。

ところで、時間外労働はあったのでしょうか?あった場合は、記録を証拠として、2年分請求ができます。

所長さんとありますが、役付手当はーおそらくーなかったのでしょうね(本来なら、管理職ですから、割増賃金はなく、その代わり残業代見合いの役付手当の支払いがあったしかるべきでした。ーなお、今思いついのですが、役付手当の支払いを求めて提訴ということもなくはないと思います。しかし、これは判例も見当たらないし、なんともいえません)。

そうなると、あなたを名ばかり管理職にして酷使したということで、残業代の請求が可能になるかもしれません。

一日1hの時間外でもOKです。一度計算してください。そこが突破口です。

あと、上司の行為全体をパワハラ=不法行為とみなして、これの慰謝料請求を行う道です。これも有効ですが、割増賃金とは分離して行ったほうが効果的でしょう。

★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

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