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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 366
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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2週間前に、人員整理の為に一ヶ月後に辞めてくれと言われました。 急に言われ私も、かなり戸惑っております。 赤字だ

質問者の質問

2週間前に、人員整理の為に一ヶ月後に辞めてくれと言われました。
急に言われ私も、かなり戸惑っております。
赤字だから、給料は払えないそうですが経営者は全然経費削減等をしている様子は見受けられません。
経営者から、辞めろと言われたら辞めないといけないそうですが、とても納得がいきません。
話し合いも1週間に一回しか経営者が来ないので、思うようにいかず日にちだけが、どんどん過ぎていっている状態です。
失業保険と退職金は、すぐに出るそうですが、辞めなければいけないならそれだけでは納得いかないので、それ以外のプラスアルファを会社から出して欲しいと思っているのですが、どういう話し合いの仕方をすれば宜しいでしょうか。
主人が病気で働けなく、子供も小さいので私が働けなくなるのは、とても切実です。
よろしくお願いいたします。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。
文面内容拝見いたしました。法律上でいえば、これは整理解雇に当たります。
整理解雇とは、会社が言っているように人員整理による解雇を指しますが、労働者の働く権利を守るべく整理解雇を行う為には一般的に非常に高いハードルが設けられています。
そのハードルとは以下の4つの要件になります。
1.解雇の必要性が存在すること(経営が大きな赤字で今の人件費のままでは会社が倒産してしまう等)
2.解雇する人員の選定に合理性があること(例えば、正社員と非正規社員がいる場合、非正規社員から先に解雇の対象とすること)
3.解雇回避の努力をしていること(役員の報酬カットやその他のコスト削減に加え、他部署への異動等で極力雇用の維持を図ること)
4.労使間で誠実に協議されている等きちんとした手続きを踏んでいること(労働組合や労働者の代表等との話し合いを行い、事情を詳しく説明し労働者側の意見にも耳を傾ける事)
文面を拝見する限りですと、少なくとも3や4についてはほぼ満たされていないものといえるでしょう。1と2についても不確かですし、今の段階での貴方に対する整理解雇につきましては、不当解雇で無効となる可能性が十分にございます。
まして「辞めろと言われたら辞めないといけない」という発言は、こうした労働者の法的保護を無視した全く根拠のない暴言ですので、従う必要はございません。
対応としましては、会社側からの解雇通告に対しては納得出来ない事を伝え不当解雇であると主張してください。その上で、上記の整理解雇要件に従って、会社側ときちんとした話し合いが出来る場を早急に要求しましょう。そこで、貴方が疑問に思われる事(経費削減が無い等)については詳しく説明を求めると共に、雇用の継続またはそれがどうしても無理ならば退職金の大幅な上積みを要求される事をお勧めいたします。
それでも経営者が話し合いにも応じないようであれば、労働基準監督署へ行ってください。状況に応じてあっせん手続等の第三者が介入する無料の解決手段も利用出来ます。
質問者: 返答済み 2 年 前.

早速のご連絡ありがとうございます。

今日の夕方、一応話し合いの約束をしているので早い回答は、とてもありがたいです。

昨日、労働基準監督署に問い合わせたところ会社が労働者を解雇するのは違法ではないので、民事の問題になると言われたのですが、やはり裁判をしないといけないのでしょうか。

因みに、パートは残っています。

むしろ、パートを増やして常勤を減らしています。

退職金の増額は赤字だからできないと言われました。

増額してもらうのに、何か良い方法はありますでしょうか?

よろしくお願いいたします。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
こちらこそご返事くださいまして感謝しております。
そうですか、話し合いをされるのは大変良いことです。
その際に気を付けないといけないのは、貴方が納得がいかない場合には決して合意したり合意文書にサインしたりしないことです。話し合いの回数に制限はないわけですし、貴方にとりましても仕事はとても大事な事ですので、疑問点は何度でも説明を求めましょう。
また労働基準監督署の件ですが、確かに労働基準法上では30日前に解雇予告をしていれば解雇に特に制限は設けられておりません。
しかしながら、労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 」と定められていますので、全く労働法令に関係がないわけではございません。
貴方の場合ですと、この労働契約法第16条によって解雇無効の主張をされることも可能といえますので、そうした事を再度労働基準監督署へ伝えて、費用のかかる裁判ではなく無料のあっせんを利用したいと依頼してみましょう。前回対応された人(正規の監督官ではなく委託された相談員の可能性がございます)が信用できない場合は事の重大性を話された上で正規の監督官または監督署長を出してもらうよう伝えてください。そうすれば、門前払いはないはずです。ただし、会社側があっせんに応じなければ解雇無効の裁判を起こすか、団体交渉に持ち込んでとことん会社側と話し合いをされるいずれかになります。裁判の場合には労働分野に強い弁護士に、団体交渉の場合には労働組合(会社の労働組合か、なければ個人で加入できる外部のユニオン(合同労組))に依頼する事での対応となります。
あと退職金増額の件ですが、話し合いが難航する場合には、(実際にそうした手段を考えない場合であっても)「要求に応じない場合は法的手段も辞さない」といった強い姿勢を見せておくのがよいでしょう。会社としましても、会社の信用・評判にかかわるため裁判や団体交渉は極力避けたいのが実情です。妥協がない場合には労働基準監督署のあっせん→裁判または団体交渉の順で検討されるとよいでしょう。
質問者: 返答済み 2 年 前.

責任者が1週間に1回土曜日しか来ないので来月の退職日15日迄の話し合いの回数が、今日を入れて三回しかないのですが、このまま話し合いが平行せんで退職日になってしまった場合はどうすれば良いのでしょうか。

又、有給が18日残っています。

これもなくなってしまうのでしょうか

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
ご返信頂きまして感謝しております。
退職日の件ですが、貴方は解雇すなわち退職が無効と主張されるわけですから、会社が勝手に決めた退職日を過ぎても在籍している事を主張すればよいです。勿論、話し合いも引き続き行う事が可能ですし、会社側が一方的に話し合いを打ち切ればそれこそ労働基準監督署に相談してあっせん手続を進める事で対応しましょう。
仮に解雇措置が無効となれば、退職日以後の給与も貴方が出勤していなくとも会社は支払わなければなりません。貴方は出勤する意思があるにもかかわらず勝手に会社がそれを認めなかったからです。
また会社との話し合いまたはあっせん手続におきましては、裁判とは異なり双方が歩み寄っての柔軟な解決が可能ですので、退職は受け入れてもその見返りに退職金を上乗せしてもらう余地は十分にございます。交渉が長引けば、会社にとりましても大変ですし、まして法的手段に出られるとなおさら困るからです。
従いまして、会社が困るように相応の見返りを得るまでは退職に合意しない事、この姿勢が最も重要です。
ただ、念の為に有休はすぐに申請して退職予定日と言われた日までに18日分きっちり消化しておきましょう。貴方はまだ在籍していますので、労働基準法に基づき希望する日に取得する事が可能です。もし有休取得を認めないと言われたら、それこそ重大な労働基準法違反ですので、直ちに労働基準監督署へ基準法違反の申告をしてください。そうすれば、会社に対し有休を与えるよう是正勧告が出される事になります。
質問者: 返答済み 2 年 前.

お返事ありがとうございます。

労働基準監督署の返事だと、会社が解雇と言って従業員を解雇するのは違法ではないので辞めさせることは出来るといっていました。

そうすると、私が出勤する権利がないのではないでしょうか。

有給も、本当だったら今週の木曜日から使えるはずですが、私一人しかいないので休むことができません。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
ご返事感謝いたします。
「労働基準監督署の返事だと、会社が解雇と言って従業員を解雇するのは違法ではないので辞めさせることは出来るといっていました。
そうすると、私が出勤する権利がないのではないでしょうか。」
― それは、厳密には間違いです。最初の回答で申し上げました通り、正確には「労働基準法違反にならない」という事に過ぎません。解雇が自由に出来るのでしたら、労働契約など意味がないことになってしまいますよ。労働契約法第16条の部分を見直して頂ければ幸いです。
ただ、その監督署の担当者は貴方が素人なのでそう答えていれば無難だろうと思ったのでしょうね。とても不親切な回答ですので、これも先に私が申し上げた通り、もう少し上の職員か署長に対応してもらうよう要求しましょう。労働基準監督署は労働者の権利を保護する為の役所ですので、あっせんという手続手段があるにもかかわらず紹介もせずに裁判をやりなさい等と言うのは一種の責任放棄です。
そして、今のところ解雇は会社が決めた仮の措置に過ぎないのです。従いまして、貴方が出勤する権利も完全には消滅してはいません。解雇が無効になった時点で権利は直ちに回復されますので大丈夫です。
「有給も、本当だったら今週の木曜日から使えるはずですが、私一人しかいないので休むことができません。」
― それも休めばいいですよ。会社の事を心配し過ぎです。代わりの要員は会社が見つける義務がございますし、まして会社は解雇を要求しているわけですから、後で違う日にゆっくり取ってもらう事も出来ませんよね‥ こうした矛盾した主張を会社がする事は当然出来ませんし、明らかな労働基準法違反です。
職場の穴を心配するのはよく分かりますが、貴方のそうした優しさに会社はいくらでも突け込んできます。貴方は意に反して辞めさせられようとしているのですから、会社に対しても常に自分が正しいと思う位で丁度良いのですよ‥
今一度、私の回答を最初からお読み頂きまして、まずは会社と話し合い→労働基準監督署への相談→裁判または団体交渉といった手順で対応していきましょう。あれこれ悩んでいても前には進ませんので、自分が被害者であり、自分は当然認められるべき主張をしているという風にどうぞ自信を持ってください。

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