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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 941
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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解雇についての質問です。

解決済みの質問:

以前より私用のためといい、当日に休みを取り、指導や注意をしたり、腰痛がひどいといい、業務の一部を免除するなどの配慮をしていたのですが、今回、8日間ほど、メールで私用で休むといい、休み、さらに欠勤中です。

具体的な理由を勤務時間外にお願いして訪問するようお願いし、訪問してもらい、面談をしました。不倫して1年間浮気相手と別居していた上に、親族と揉めた上で離婚したので、事後の処理をしたいので休みたいといいました。休まず、中抜けや早退で対応するよう再三お願いしたのですが、拒否するので2日間の欠勤を与え、条件として今後の見通しを説明するように約束するも、さらに理由をいわず欠勤する旨を一方的に通知し、理由を聞いても返信がなかったのです。欠勤9日ほどたった時に、突然メールにて病院へいっており、電話連絡しないように指示を受けているとのこと。その明後日にうつ病で1カ月休養を要すると一行記載したの診断書と時期は未定であるが、退職することを考えているとの回答がきました。しかしながら、転職活動をやっている事実を把握している事実もあり、現在住んでいる場所などを教えてもらいたいのに拒否されました。 連絡しても電話になかなか出ない状態です。 会社として即日懲戒解雇はできますか?

投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

懲戒解雇は可能ですが、懲戒解雇が有効となるには次のような相当厳しい要件を満たすことが必要です。
①懲戒事由や懲戒の種類が就業規則に明記されていること
②就業規則が周知されていること
③懲戒規定の内容が合理的であること
④就業規則の懲戒事由に該当した事実があること
⑤平等な取扱いであること
⑥処分の重さが相当であること
⑦適正な手続きを踏んでいること

要件を満たさなければ訴えられたときに多額のお金を支払うことになる恐れがあります。
したがって訴えられたときのリスクを考えますといきなりの懲戒解雇は避けたほうが賢明です。(一般的に懲戒解雇は有効となりにくい)

従業員に退職を促す「退職勧奨」は自由にできます。違法ではありません(ただし、限度を超えると退職強要となる可能性があるのでご注意ください)

したがって、リスクの高い懲戒解雇よりも退職勧奨のほうが良いでしょう。従業員も退職を考えいるとのことなので退職を会社からも促すと応じる可能性が高くなります。

従業員からしても懲戒解雇は避けたいという気持ちもあるでしょう。次の就職に影響するからです。なので、この点を考えても退職勧奨に応じる可能性が高いといえます。
質問者: 返答済み 2 年 前.

再度質問です。

①いつ会社にくるかどうかもわからないので、1カ月間休職扱いにする。

②その後、解雇とする。

退職金も支払うので、諭旨解雇扱いとなります。

社内規則に以下があるのでそれは可能でしょうか。

1 会社は従業員が次の各号の一に該当する場合は、解雇することがある

(2) 精神または身体の障害により、職務に耐えられない、または、労務の提供が不完全であると認められたとき。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

手順的には仰るような①→②の段階を踏んだほうがリスクを減らすことができます。

休職については会社によって就業規則に定めている内容が違いますが、例えば就業規則に「休職は最大で3か月」となっていれば、それを1か月とすると会社にとってマイナス要素となります。
もし、御社の就業規則の休職期間の定めが「休職は最大で1か月」となっていれば、その就業規則通りの取扱いなので適切です。

解雇については、就業規則に「休職期間満了しても回復しないときは解雇とする」となっていれば有効となります。もし、就業規則にその一文がなければリスクが高くなります。

まとめますと、御社の就業規則に、次の定めがあると解雇(普通解雇)しても有効となる可能性が高いです。
1.休職は最大で1か月
2.休職期間満了しても回復しないときは解雇とする

諭旨解雇は懲戒処分の一種で、懲戒解雇と同じような要件を満たさなければいけないので、解雇するのであれば普通解雇のほうが無難です。
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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