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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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会社の役員のパワハラで精神的に限界になっています。その役員のせいで私含め4名がうつ状態になり、そのうち2人は退職、も

解決済みの質問:

会社の役員のパワハラで精神的に限界になっています。その役員のせいで私含め4名がうつ状態になり、そのうち2人は退職、もう1人は休職されてます。私は休職したのち復帰しましたが、まだ完全に治ってなく、毎月数日は体調不良で遅刻欠勤してしまっています。会社に現状を話ししていますが、役員とあって、進展はみられません。同じ部署でこれほどまでにうつ状態が続くのは異常だと思います。監督署に言おうか迷っていますが、監督署もなかなか動かないと聞きます。何らか良い方法はないものでしょうか?
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 2 年 前.
パワハラの是正となると、あっせんや労働審判といった労働紛争解決制度を利用して会社側を第三者の前に引きづり出して話し合いをするしかないのが現実です。
ご相談者様のおっしゃる通り、労基署に申告するのも手段の一つですが、より会社に圧力をかける、という意味ではあっせんや労働審判の利用が効果的です。
【あっせん】 都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。 労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。
会社の所在地都道府県がわかりませんので、ご参考までに東京労働局ホームページの該当ページURLを以下に添付させていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html
【労働審判】 労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。 裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。 調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。 提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。 ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。
<労働審判制度とは>
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html
これらの制度を利用して第三者に介入してもらい、会社側(上司)と和解を図る、という方法です。和解によって今後のパワハラをやめる、と約束させるのです。
いずれにしましても一度、労働基準監督署に相談に行かれるのがよろしいでしょう。そのうえで、これらの手段を用いるか否かを判断しても遅くはありません。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。例えば内緒にボイスレコーダーで役員の会話を録音して監督署に持っていくなどは、法的に問題ないのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 2 年 前.
ご返信、ありがとうございます。
パワハラの内容に関する録音であれば問題はないでしょう。
会社の経営上の会話や機密に関する会話の録音は法的に色々と問題が出てきます。
罵声を浴びせられている内容、脅迫じみた言葉をかけられている内容等、パワハラの内容をレコーダーに録音して証拠とすることは法的に問題はありません。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。メモ書きなどでもあった方が良いでしょうか?あと書類を投げてきたりがありますが、体に当たってなくてもパワハラになる可能性はありますか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 2 年 前.
メモ書きでも労働審判などでは証拠として提示できます。
書類を投げつける行為はたとえ当たらなくともパワハラになる可能性は十分にあります。
平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
具体例は示されていませんが、国としてはこのような条件に当てはまる行為をパワハラとする、と発表しているわけです。
最終的に行為がパワハラか否かの白黒をつけるのが目的であれば裁判しかありません。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。何度もすみません。例えば監督署への相談やあっせん、労働審判は私の名前が明らかにされるのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 2 年 前.
相談するだけであれば名前が明らかにされることはありません。
ですが「あっせん」や「労働審判」は会社を引きづり出して第三者を交えて話し合いをするわけですので、当然、申し立てをした人の名前は会社側に明らかになります。
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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