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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 385
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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均等法に関する質問です。 前任の上司が退職し、新たな上司が来たタイミングで、私の仕事内容も変わり仕事の量がそれ

解決済みの質問:

均等法に関する質問です。
前任の上司が退職し、新たな上司が来たタイミングで、私の仕事内容も変わり仕事の量がそれまでに比べ増えました。
そのあたりの事を考慮してくださったのか本社の経理部長が、私の上司に電話をかけてきて、私の給与をもう少しあげたほうがいいんじゃないかと仰りました。
その電話を切った直後、上司は隣にいた私に「今、◯◯さん(本社の経理部長)が△△さん(私)の給与をあげた方がいいんじゃないかと言ってきたけど、今でも女の子のなかでは高い給与だから断ったよ。」と告げてきました。
確かに女の子の中では1番か2番に高い給与でしたが、「女の子の中では」という男性と枠を別に考えるのは均等法には抵触しないのでしょうか?
また、鬱を患っており、業務をこなす量も違うことから他の女の子にお茶汲みを任せてしまっていました。
確かに私に非はありますが、上司が「何故、お茶汲みをしないの?」と責めてきたのですが、新人の男の子はもちろんお茶汲みをしていませんし、お茶汲みは女性がするものだという前提での話ぶりでした。
こちらも均等法に抵触しないのでしょうか?
現在は退職していますが、均等法に抵触している場合、時効はどれくらいでしょうか?
会社の方針ではなく上司個人の判断なので個人にこの事を問うことは可能でしょうか?
費用をなるべくかけずに違反行為を問うにはどのような方法があるのでしょうか?
質問事項が多くて申し訳ありませんがどうかご回答願います。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.

大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。

折角投稿頂きましたにもかかわらず、当方所用の為回答が遅れました事を深くお詫び申し上げます。

文面内容に関しまして只今拝見いたしました。

まず最初の給与の件ですが、こちらは均等法ではなく労働基準法違反の可能性がある事になります。労働基準法第4条で「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」と定められています。 単に会話の中で出てきただけでは違反を問う事は困難でしょうが、実際に男女で同じ仕事で同じ責任を負担しながら、性が異なるだけで給与に差があるとなれば同法違反になるものといえます。

そして、御茶汲みの件につきましては、男女雇用機会均等法違反になります。同法第6条では「事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。1.労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練」と定められていますので女性だけに御茶汲みを命じているとなれば、同条違反は明らかです。

そして、時効については給与の請求については労働基準法第115条で2年と定められています。均等法違反については特に定めはないですが、一般的に不法行為の場合民法第724条により3年とされています。 ちなみに上司個人の判断であっても、給与を支払っているのは上司ではなく会社ですし、職場で起こっている出来事についても会社に使用者責任が生じます。また労働基準法や男女雇用機会均等法は使用者、つまり会社に対する規制を定めている法律です。従いまして、会社が注意もせず黙認している場合ですと、上司個人ではなく会社に法令違反を問う事になります。勿論、上司が管理職等で経営に関与している場合ですと、法律上の使用者と同様の扱いとなりますので、責任を問う事が可能です。

また、貴方が上司の言動によって苦痛を受けていて許せないという事であれば、上司個人に対し民事訴訟で損害賠償や慰謝料を求めて請求する事も可能ですが、余程悪質なものでなければ訴訟の手間に見合う金銭を得る事は困難ですので、慎重に対応された方がよいでしょう。

対応としましては、労働基準法違反については労働基準監督署へ、均等法違反に関しましては労働局の雇用均等室へ申告され会社への調査を依頼されるとよいでしょう。いずれも勿論無料でご相談される事が可能です。

jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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    2007年 愛知県立大学外国語学部卒業 2007年〜トヨタ系部品メーカー勤務 2010年 社会保険労務士試験合格 2011年〜某社会保険労務士法人勤務
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