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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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お世話になります。 この度、私が働く職場環境とパワーハラスメント等について質問させていただきます。 現在不動

質問者の質問

お世話になります。
この度、私が働く職場環境とパワーハラスメント等について質問させていただきます。
現在不動産会社の総合受付で働いています。雇用は某派遣会社で、契約社員です。
勤務時は女性4名、うちリーダー1名です。
業務としてはカウンターでの来客対応、会議室への誘導、会議室へのお茶出し、給水、排水です。4名で交代でしています。
今年5月に私が脚を痛め、歩行が困難になってしまいました。
5月末からリーダーが私のために出来る限り来客対応に専念出来るシフトにしてくれました。
脚の回復が遅く、今月中旬までそのシフトで働いていましたが、
もう1人の社員が腰を痛めました。リーダーはその原因が私のためにシフトを変えたから他の社員に負担がかかりそう、なったと言ってきました。
また、リーダーに個別に呼び出され、次のようなことを怒った様子で言われました。
他の社員に負担をかけていることを軽んじている、
もっと業務に専念してほしい。
派遣会社とリーダー、私の3者で話した際にも、リーダーは怒った様子で私に対して、
こういった深刻な話をしているのだから、その後普段のようにへらへら笑うのは不愉快だからやめて欲しいと言われました。
派遣会社の担当の方はそれについては何も言いませんでした。
某派遣会社の担当とも話をしましたが、私が他の社員に負担をかけている、
10月末までに完治しない場合、今後雇用が難しいため解雇の可能性もあると言われました。
10月末という期限は、私が通う整体師の方の完治までの目安です。整体師の方はあくまで目安と言っています。
他の社員に負担がかかる、他の社員が腰を痛めたというのが全て私の責任として扱われているのですが、それを調整しなかったリーダーに責任は無いのでしょうか。
また、リーダーが私に言った言動は適切なのでしょうか。
リーダーはこれまで同じ受付で働く社員2人と揉め事を起こし、1人を2年間いじめてきたということを聞いています。
そういったリーダーを雇用し続ける会社に責任はないのでしょうか。
また、そういった理由で解雇されるのは仕方のないことなのでしょうか。
派遣会社のため、以前そのような体調不良の社員がいた場合にはヘルプで人を呼んでいました。今回はヘルプの話はありませんでした。
出来るだけ詳しく書いたつもりですが、理解しずらい等ありましたらすみません。
何卒よろしくお願い致します。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

他の社員が腰を痛めたことのすべての原因が貴方にあるということはないでしょう。そもそも腰痛の原因は業務上とは限らず、普段の生活にあるかもしれません。例えば、ランニングをして腰を痛めたとか、重いものを持ち上げた際に腰を痛めたとかはよくある話です。

また、会社には職場環境配慮義務、安全配慮義務がありますので、特定の者に強い負担がかかっていたとすれば、その対策を講じなければいけなかったのは会社です。労働者一人に責任を押し付けるのは適切ではありません。

パワハラについては、平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

叱咤激励についてはパワハラとなりません。叱咤激励の範囲内なのか、パワハラなのかについては、暴力を伴うものや、バカなどの人格を否定する発言は叱咤激励の範囲を超えてパワハラですが、業務に関連して発した言葉の場合、ここからが叱咤激励でここからがパワハラと明確に線を引けるものではありませのでケースバイケースで判断せざるを得ません。

相手側の反論で予想されるのは、
・すべてを貴方の責任と言ったつもりはない
・シフトを考えて欲しいと思った
などが考えられます。

「10月末までに完治しない場合、今後雇用が難しいため解雇の可能性もある」の発言は、適切ではありません。休職が続いているわけではなく、解雇してきても不当解雇として争うことが可能です。

今後の対処法として、自ら辞めると言ってしまわないようにしてください。また、今後、争うことも視野に入れている場合は相手側から受けた発言などの詳しいメモを残すようにしたほうが良いでしょう。
ekotaeをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 2 年 前.
長文をお読みいただき、それに大変詳しく回答してくださりありがとうございました。
回答を読んでとても安心致しました。本当に感謝しています。
責任が会社側にあるとのことですが、リーダーの方の責任については問われないのでしょうか。
また、会社からリーダーに対して注意、処罰はしてもらえないのでしょうか。
会社は業務をリーダーに一任しており、月に一度のミーティングの時にしか顔を出しません。
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

評価くださいましてありがとうございます。
また、ご丁寧なお返事ありがとうございます。

リーダーの貴方に対する発言が社会通念で考えて限度を超えていると判断された場合は、リーダーの責任は生じてくるでしょう。

先の回答の通り、相手側の反論が予想されるので、それを会社がどう判断するかです。裁判をした場合は裁判官がどう判断するかです。会社は社内でこのような問題が起こったときは、公平に双方と周囲の関係人物に対して調査や聴き取りを行わなければいけません。
その結果、リーダーの発言に問題があると判断すれば、会社は注意や就業規則にもとづく対処が必要です。
質問者: 返答済み 2 年 前.
すぐに回答いただきありがとうございます。
リーダーの責任に関して、とてもよくわかりました。
また、その後裁判になった時のことも想定して回答いただきとても参考になりました。
会社に対して意見する際にも活用させていただきます。
本当に心強く思います。
この度は大変丁寧に教えていただき誠にありがとうございました。
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご丁寧なお返事ありがとうございます。
お役に立てたようで幸いです。

ご相談の件が上手く進むように願っております。

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