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sin4864
sin4864, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 279
経験:  労働問題の専門家として23年の経験がある特定社会保険労務士です。
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弊社の規定における合法性是非

質問者の質問

退職を9月10日に控えていますので、大至急回答を頂きたいです。

その1. 弊社の給与(課税対象手当)の中に、出張手当なる項目があります。就業規則準拠の関連規定に於いて、国内出張3000円/日、海外出張5000円/日 が給付されるとしているのですが、会社景気悪化を理由に、会社側より一方的に(書面等への事前通知無、従業員代表の承認無)、半減される事になりました。最初は全従業員が改善対策優先で黙認していましたが、これが今年で丸1年経過し、更に半減を継続するとの話になり、出張を伴う管理職等は落胆しています。 通勤手当等々のような非課税対象の福利とは異なり、給与明細上も出張手当は完全な課税対象の給与補てん手当となっている事から、これは労働法違反になるのではないかと思われます。 会社側に、労働法違反行為である折を進言しましたが、社長(オーナー)は回答を避け、担当する総務課長は「社長方針なので」で黙認状態を続けています。労働基準監督局に訴えるべきなのでしょうか。 その2. 上記内容とは関係無く、私は現職での成長に限界を感じ、別の会社様からのお誘いがあった事も あり、来月に退職するべく、退職願を提出しました。16.5年の就業であり、会社の就業規則に 付随する退職金規程に基づき、退職金が支払われる筈なのですが、この計算根拠に疑義を 感じています。 1.就業規則には、付属する規定として「退職金規程」と定められています。 2.退職金規程には、満120か月以上勤続した従業員に支給される、とされています。 3.本人に支払う場合は、退職の日から2か月以内に給付、とされています。 4.退職金の計算式は、(勤続月数×単価+職能加算)×退職事由別支給率 となっています。 5.上記4.項のうち、勤続月数×単価は表1に、職能加算は表2に、退職事由別支給係数は   表3.による、とされています。(表は記載出来ないので割愛します) 退職希望日1か月以上前に退職願を提出しており、最終日まで有休消化もせず、引継業務 と後継者育成に費やす事を、別の書面で会社に提出しています。私自身は、2003年から 2012年まで海外事業立ち上げに従事し、新規案件獲得や生産改善活動等を含め、一定の 実績があると自負しています。また、倫理違反事項や会社への損害等もしていないと断言 出来ます。しかし残念ながら、弊社には人事考課での評価制度は全くありません。 以下退職金計算に際し、弊社の退職金規程から抜粋しますと・・・ ①勤続年数が16年と5か月の従業員が退職する場合、16年×12か月+5か月=197か月  となり、表1.(勤続月数×単価)には、9,000円と記されていました。 ②職能加算は表2.上で、1,000,000~2,000,000円と書いてありました。  ※この「幅」に対する定義、理由は一切「退職金規程」には説明等記されていません。 ③退職事由別支給係数は、表3.でいくと、自己都合退職時1.4、会社都合時1.7と  記されていました。 上記①②③を合算すると、計算式が最小値と最大値で退職金計算結果が異なる事に なります。 職能加算が最小値の場合: ( 197か月 × 9,000円 + 1,000,000円 ) × 1.4 = 3,882,200円 職能加算が最大値の場合: ( 197か月 × 9,000円 + 2,000,000円 ) × 1.4 = 5,282,000円 実に1,400,000円もの差が出てしまう、何ともお粗末な退職金規程内容になっている事が 分かりました。 その為、私から、「退職金計算根拠を書面にて示して欲しい」との要請をしています。 余談ですが、この混乱原因となる退職金規程を策定した人事労務担当は既に退職しており、 「職能加算について最少と最大の幅を持たせている理由、従業員への説明等は過去して こなかった」との事を、退職後の元人事総務担当から直接電話で聞いています。 とどのつまり、会社側の自由裁量をしてきた事が分かった次第です。 この「職能加算の幅」は、法律上違反になるのでしょうか。 また、会社としては、この幅を調整する理由説明を明確にしないと法律上違反でしょうか。 説明根拠となる査定基準等が、退職金規程には記されておらず、就業規則及び他の人事 労務関連規定類にも一切示されていない場合、この調整幅を会社側が一方的に調整し、 退職を希望する者への説明義務無しで決める事は法律上違反になりませんでしょうか。 9月10日付で退職するにあたり、上記2つの事項を円満に会社と解決し、 残された従業員の方々に対し、弊社の杜撰な人事労務規程類の見直しをしてもらう 切欠になれば、と願うべく、相談させて頂きました。 余談ですが、過去9年間、中国に於いて法人経営を司っており、人事労務関連に際しては 常日頃から改善し続け、従業員代表(労働組合等)とも話し合い、切磋琢磨してきました。 海外で経営をゼロから実践で学び、その実践経歴を日本へ帰任後、親会社である弊社の 杜撰な就業規則や組織体系を刷新すべく、オーナーに進言し続けてきました。 2年間、さまざまな事業改善提案と具体案を提言して参りましたが、人事労務を放置し続けて きたオーナーとの関係に心底疲弊し、今回退職をする事を決意した、という背景がある事を 余談ではありますが付け加えさえて頂きます。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働

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