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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 951
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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23年働いた会社で、ボーナス支給前に経営者から「君は給料分の仕事をしてないのでボーナスは無し」と言われ、更に「給料も

解決済みの質問:

23年働いた会社で、ボーナス支給前に経営者から「君は給料分の仕事をしてないのでボーナスは無し」と言われ、更に「給料も払えないので会社を辞めてくれ」と言われました。辞め無い場合は仕事料の給料で約3文の1位になると言われたので、仕事を辞める決意をしました。一応、会社都合の退職になる様に話しは進んでます。退職金は満額出すと言われました。ちなみに、ボーナス無しは私だけです。こうした退職勧奨は正当なのですか?退職金の上乗せとか出来ないのですか?会社は、債務超過なのでお金は払えないの一点張りです。何か良いアドバイスをお願いします。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

職場での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

>君は給料分の仕事をしてないのでボーナスは無し」
>ちなみに、ボーナス無しは私だけです。

→ ボーナスは就業規則や労働協約、個別の労働契約などで支給時期や計算方法などが定められているものは「賃金」となります。その場合、会社の思い付きで減額や不支給とすることは認められません。就業規則、労働協約、個別の労働契約に基づいて、計算された通りの金額を支払わなければなりません。賃金である以上、支払わなければ違法となります。労働基準監督署に申告もできます。仮に定めが何もなかったとしても、今までボーナスが支払われていたのであれば、一人だけボーナスなしという取扱いはできません。

>近いうちに退職日が決まります。

→ 退職日は会社が決めるものではありません。
ボーナスの支給日在籍要件がある場合は、その日が経過するまで辞めないようにしたほうが良いです。そして、ボーナスを請求です。

>退職金の上乗せとか出来ないのですか?

→ 「退職に応じるから退職金の上乗せをしてください。上乗せしないのなら退職は拒否します」という話をすることができます。

>会社は、債務超過なのでお金は払えないの一点張りです。

→ 会社の言っていることが本当かどうかは分からないので、何らかの資料の提示を求めてみるのも良いでしょう。

>辞め無い場合は仕事料の給料で約3文の1位になると言われたので
>君は給料分の仕事をしてないのでボーナスは無し
>給料も払えないので会社を辞めてくれ」

→ 退職勧奨ならば自由であり違法ではないのですが、これはもはや退職勧奨とは言えず、退職強要又は実質的に解雇になる可能性ありです。退職強要は違法です。

まだ退職日が決まっていないのでしたら、会社が退職日を指定してきても拒否して、退職金の上乗せを求めると良いでしょう。もし、会社が一方的に退職日を指定してその日で退職と言ってくるのであれば、解雇になるので、不当解雇で争う用意があると主張されると良いでしょう。

上記のような話をしても解決に至らないのであれば、労働局のあっせんや労働審判が考えられます。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに群馬労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://gunma-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/home.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。













































質問者: 返答済み 2 年 前.

昨日は深夜だったので詳しく記入出来ない部分がありました。もう一度記入したいと思います。

私は来週45才になります。家族は20才の娘と18才の息子の夫子家庭です。仕事は歯工士をしています。仕事場は歯科医院内にある節税対策の技工所です。経営者は院長です。ここ数年、材料の進化、技術の進化で私の担当の被せ物の仕事が減少していました。それでも、給料とボーナスは支給されていました。技工士はあと2人います。ボーナス無しは私だけです。社外に税理士と労務士も契約しています。会社はこのような感じです。後、ご相談の内容は7月4日の夜に言われました。16日にボーナス支給日でボーナスは貰えませんでした。同じ労務士として考えが違うのかなと思いました。その他は前回のご相談内容です。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

ボーナスは就業規則や労働協約、個別の労働契約などで支給時期や計算方法などが定められておらず会社の裁量であるならば賃金ではありません。

逆に、就業規則や労働協約、個別の労働契約などで支給時期や計算方法などが定められているものは先の回答の通り賃金となります。

なので、貴方のお勤め先に就業規則や労働協約、個別の労働契約などなんらかの方法で支給時期や計算方法などが定められているかどうかがまずポイントになります。定めがあるのであればボーナスの支払いが必要です。

会社の主張はご相談内容からは確認できませんが、定めがなく会社の裁量ということでボーナスを不支給とできると考えているのかもしれません。しかしながら、数年仕事が減少してきても支払われていて、同じ条件の残りの2人が支払われて貴方のみが支払われないのは差別的取扱いです。そうした差別的取扱いは認められません。

>辞め無い場合は仕事料の給料で約3文の1位になると言われた

→ これも貴方一人ならば、まさに差別的取扱いです。こうした差別的取扱いは許されません。賃金は原則、一方的に下げることはできません。こうした発言で退職に追い込むのはやはり問題があります。退職強要又は実質的解雇の可能性があります。













質問者: 返答済み 2 年 前.

只今仕事から帰って来ました。

就業規則や労働協約、個別の労働契約は無いと思います。明日、労務士が会社に来るので今回の出来事を労働基準監督署に申告すると言うつもりです。それで、こちらが少しでも有利になれば良いかと思います。何か良いアドバイスがあったら、宜しくお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

>今回の出来事を労働基準監督署に申告すると言うつもりです

良いと思います。専門家にも相談していると付け加えるとなおプレッシャーをかけることができると思います。

明日の話し合いでは、安易に同意をしないことが大切です。退職日は決まっていないのですから、納得のいく条件が出るまで働き続けるぐらいのつもりが良いでしょう。

「辞め無い場合は仕事料の給料で約3文の1位になる」などは、退職強要、実質的に解雇で不当という主張はしても良いと思います。









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