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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 948
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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大学院に行きながら夜勤専従をしているパート看護師です。5月27日から6月7日までアフリカのジンバブエにNGO活動のた

解決済みの質問:

大学院に行きながら夜勤専従をしているパート看護師です。5月27日から6月7日までアフリカのジンバブエにNGO活動のために行きました。現地では軽い下痢があったため、念のために抗生物質を服用し下痢もなく最終日まですごしました。
5月7日に帰国後、8日から日勤夜勤2日おいて、夜勤とハードな生活でした。合間に大学院の研究も行っています。翌週の5月16日に大学院に行き、指導を受けましたがストレスフルな生活で、3日間ほど夜は眠れない、食欲不振(これは今始まったことではないのですが)が続いたために、19日朝嘔吐からはじまり下痢を4回ほどしました。それもすぐおさまったのですが、帰国後ハードなスケジュールのためか、倦怠感と微熱があり22日に予定していた夜勤の交代を前日の19日に病院である職場に申し出ました。
というのも、夜勤体制が看護師が一人で資格のない助手が2名ということもあり、自分の体調でスタッフおろか、患者に迷惑をかけてはいけないと考えたからです。
夜勤は他の職員に振り分けてもらい、休養をとり倦怠感もおさまりました。
23日(月)に職場の総師長から携帯に電話がありました。その内容は、
「この日月(22日)体調が悪いと聞いたけど、みんながコレラじゃないかって心配して怖くて働かせれないわ。現地でも下痢になったようだし。本当に精神的なストレスなの?」と自分がコレラであるような発言でした。しかし、コレラの症状(下痢の回数や便の性状、日にちがたっていることで)とは違うことや、帰国後NGOの活動も含めて他総合病院の医療総合センターの国際課に現地で下痢したことも話しています。国際課は、「夏風邪だろう、ゆっくり休養すればよい」と言われていましたし、自分自身もコレラでないことを自覚していたので、印籠を渡されたように考えていました。
これらの状況、ハードな生活であったことや言いたくもない大学院でのストレスも含めて、あらためて「コレラではない」と職場の総師長に話しましたが、「症状は重いとか軽いとかあるので、あなたがコレラでないといっても確証がもてない」とのこと。
近医の感染症専門のところで、便の検査をすることを進められました。便の検査には1週間ほどかかり、その間は仕事を休まなくてはいけないのではないかと指摘すれば、「看護師がいないんだから出てもらわなきゃ困る」と、一方でコレラを疑い皆が怖がって働かせれないというにも関わらず、一方では人がいないから働いてもらわなきゃ困るとのことで、矛盾した発言をしています。
感染症専門の病院を受診しましても、コレラの疑いも微塵もないわけですから、検査は自費扱いです。
私が一番つらかったことは、私がコレラになっているから皆が怖がって働かせれないと、コレラの疑いをかけられておきながら、矛盾して働かせていることです。火曜日7月1日には便の検査結果が出ますが、コレラ出なかった検査結果を持参したとき、「あ、そう。よかったわね」といって片づけられそうなことですこんなに深く心に傷をつけられ、総師長に対する不信感が募り25日に退職願をだしました。
自分の体調管理をしなくてはいけないことは十分承知しています。しかし、アフリカに行ったからコレラになったと一方的に決めつけられることに、自分の人格を否定された気分になりました。
それがきかっけで、7月末に退職しますがこのまま何もなかったように終わってしまうのがとても悔しい思いでいっぱいです。私は、「皆がコレラじゃないかと言って怖がって働かせれない」「必要もない検査をうけさせたことに対する謝罪の言葉」が欲しいと思いますが、検査結果をもっていくときも感情論で話をされそうで怖いです。どうしたらいいでしょうか。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

職場での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

職場の総師長が貴方に対して、辞めさせたいなどの悪意をもって発言をしたとすれば、(2)や(3)に該当します。

今後、どうすればよいかですが、まずは、職場内での解決を試みてください。つまり、話し合いの場をもうけて、相手側に貴方の主張を伝えてください。1対1が怖ければ、他の人に立ち会ってもらうのも良いでしょう。

それで、もし、相手側が謝罪しなかったりして解決に至らないのであれば、もはや職場内での解決は困難ですので外部機関に頼らざるを得ません。具体的には、労働局のあっせんによる解決です。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに長野労働局のホームページを紹介させていただきます。
http://nagano-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/home.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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  • 自分の意向に添う回答がいただけたので、、安心して自分で答弁書を作成し、知人に紹介された司法書士に相談したところ、十分訴状に対抗できるとの判断をされました。それを参考に、細部を詰める点も有り、答弁書を確実なものとする為、最終的に司法書士に依頼しましたが、安価に受けてもらえることとなりました。 東京都 梅村
  • 法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。結果、このたびの利用となりまして、貴社より、迅速な回答をいただくことができました。事案発生後一両日のうちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。またこの経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。 山形県 青木
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