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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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貿易商社に勤めている30歳の男性海外営業担当です。パワハラですごく困っています。 昨年の夏、給与があまりにも低

解決済みの質問:

貿易商社に勤めている30歳の男性海外営業担当です。パワハラですごく困っています。

昨年の夏、給与があまりにも低かったため、交渉(ベア)を社長に直接行いました。月給でいえば、3年目 月手取りで19万円ちょっとです。家賃も補助がなかったため、「せめて家賃だけでも補助してほしい」と交渉を行った結果、NOを突きつけられました。そして、家から通えることが前提で雇っているので、通えないなら辞めてもらうしかないという旨も聞きました。

思えば、そこから少し社長の様子が変わってきたように思いますが、その前後で、パワハラはありませんでした。

本格的にひどくなったのは、新部長が就任した2014年10月からです。生え抜きの課長・部長を嫌い、業務の中核から外しています。特にひどかったのは、当時の課長に対してで、同氏によれば7月頃からすでに社長から課長のパワハラは始まっていたとのことです。

課長の話を少ししますと、10月の新部長就任と同時にすべての権限を剥奪されたうえ、「始末書」を強要されていました。1件目は、中南米の担当が深夜客先との電話営業を行った際、その明けの午前休を社内で「市内直行」として報告をしていたことに対してで、本件に関しては、始末書を認めたそうです。
また、女子社員の退職理由を「自分のせいで女子社員が辞めてしまいました」という始末書を強要されたそうですが、こちらはさすがに拒否していました。ですが、2014年2月をもって課長職を解かれ、一般事務として注文書の発行や出荷を行っています。ちなみに元課長は42歳で元アメリカ支部支店長です。十数億という売上を一手に任されていた彼には、あまりに過小な業務の質で、見ているこちら側も日々涙が出そうになります。

さらに、2013年12月末にこのようなことがありました。
「忘年会」と称し、集まったのは部員含め10人。一次会が終わり、二次会には部長・社長・同僚・そして私の4人で社長行きつけの小料理屋に連れていかれました。そこで、部長・私が隣同氏に座り、一席開けて、私の同僚と社長が座っていたのですが、社長と同僚に呼ばれ、社長の隣に座るように命じられました。そこで言われたのは、当時の課長を外すこと。私は、日本での企業が一社目で、非常にお世話になった課長なので、無視などはできない旨を社長に申し上げました。その時、部長と同僚は社長の意見を後押しする形で私を取り囲み、当時課長の無視を強要されました。それでも拒否をした私をよくは思わなかったでしょう。そして、2度目も小料理屋で同じ環境で強要されましたが、再び私は応じませんでした。
年初には、大部分の人が課長を無視していました。まるで手のひらを返したように。当時課長の隣に座り、一から十まで相談に乗ってもらっていた同僚ですらも、まるで別人のように話さなくなりました。そして、課長職がとかれ、事務リーダーという名ばかりの雑用を任されています。

ここからは私の話になりますが、ほとんど同じような軌跡です。
2012年末~2013年3月に発生した大きな回収面の問題があり、当時の上長(元課長、現取締役部長)に相談をしながら解決に向かう一歩手前で、新部長が就任し、問題を1からやり直しさせられました。その問題は中国の外貨管理規制が絡み合っていたための回収問題でしたので、じっくりと問題を検証するためにかかった歳月は6か月です。つまり、債務不履行による焦げ付きではなく、手続き的解決方法が焦点になっていたたため、じっくりと現地での回収方法を検証しながら、また報告も重ね行いながら執り行っておりました。そこへ新部長が就任し、1か月後の2013年11月に当時上長であった生抜き社員のすべてを否定した上で、さらに6か月を費やし回収完了となりました。

これは、故意にです。

それを知ったのは、2014年2月(現職企業の期始め)に就業規則が改正され、「始末書」の提出と懲戒処分を明記した規則が創設されました。
また、元課長と同じ始末書を2014年4月9日に海外営業部長・総務次長受け取った「貴君勤務態度に関する是正措置」という、いわゆる「始末書」を求める書面を受け取ったためです。当初書面には、会社名もなく、内容は重ねて行ってきた「報連相」の欠如が中心となり、事項毎に記載されておりました。文書は全6項目からなり、その中に回収の件も記載されていたのですが、事実と異なる部分が大半で、私はこの社令(?)への反論書を認めたいという意向を表明し、同時に事実を記載してほしいということと、自社のレターヘッドもその場をあとにしました。その後、2014年5月には、稚拙なレターヘッドと社長名・部長名と角印が押された文書の最後に、「署名をするよう」命じられておりましたが内容が事実と異なるため、署名をしない旨を申し上げ、その会をあとにしました。

よく考えると、なぜすぐに解決できる問題を執拗に引き延ばされたのか、理由はこの始末書にありました。同じように、2年前に行った出張の内容やその成果の報告がなかったと取りだたされたり、前任が作った不良在庫の問題をとりだたされたりと。さらには、新部長の面会アポを取るだけでレ●プやテロなどとメールで罵られ、CCで横レス展開を社内中にばらまかれます。これがかれこれ半年強続いております。

2014年6月現在、社長が席に座っていると私には誰も話かけてくれません。もちろん、社内の稟議もとおりません。そして客先へ金銭の支払いもできません。ですので、担当を離すしかありません。このような状態です。

友人の弁護士に相談をしましたが、「落としどころ」を聞かれます。私は、「このようなことが起こらない会社にしたい」ですとか「パワハラをやめてほしい」…などと個人的な環境の正常化を内心は思っております。が、根本的な原因、それは社長にあるのだと。ですので友人の弁護士には、「社長を交代させること」と申し上げました。となると、株主総会云々という話になり、非常に手が焼ける案件に代わってしまいます。ここではすでに私のパワハラ問題は、社長不信任の「きっかけ」に変換されており、散ってなおよしとする運びとなるでしょう。

背景のご説明ががかなり長くなってしまいましたが、ここで伺いたいことは;
1.上記私の現状はパワハラにあたるか
2.あたるばあいは個人的なパワハラ自体をなくすことはできるか
3.パワハラをなくすことができれば、その手段は(どこの誰に相談をし、どのような段取りが必要か)*現職企業には労働組合はありません。
ということをご質問したいと思います。

実は、この質問ですが、内容が明確すぎて私がだれかということも特定できてしまうほどです。
また、ご相談して頂く方も、もしかしたら会社の息のかかった人間かもしれないと感じています。
さらに、携帯電話のテザリング機能を使っていることから、盗聴されているのではとも思います。
しかし、個人的なパワハラの相談ができるのは、このような場所しかありません。
少し勇気はいりますが、本件この場をお借りしてご相談させて頂きます。

以上、本当にお手数をおかけしますが、本件ご回答を頂けると幸いです。

宜しくお願い致します。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 2 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。
まず
1.上記私の現状はパワハラにあたるか
ですが、
平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

ご相談のケースは(3)に該当するのではないでしょうか。つまり「パワハラ」です。


次に、
2.あたるばあいは個人的なパワハラ自体をなくすことはできるか
3.パワハラをなくすことができれば、その手段は(どこの誰に相談をし、どのような段取りが必要か)*現職企業には労働組合はありません
ですが、
行政の力を借りて解決を図る方法があります。
具体的には都道府県労働局(ご相談者様の場合は兵庫労働局)に相談したり、あっせん制度や労働審判といった制度を申し立てて第三者であるあっせん委員から和解を提案してもらう、という方法です。
兵庫労働局ホームページの該当ページURLを以下に添付させていただきますので、ご覧頂けたらと存じます。
http://hyogo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/info_sodancorner.html


「あっせん」と「労働審判」について説明させていただきます。

【あっせん】 都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。 労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。
上記、兵庫労働局ホームページの中に説明がありますので、併せてご覧ください。

【労働審判】 労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。 裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。 調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。 提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。 ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。
<労働審判制度とは>
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html


当事者同士で解決できない労働トラブルは、これらの制度を利用して第三者の介入を経て解決を図るしかありません。
制度の申立てをする前に、ご心配であればまずは労働基準監督署に相談することをおすすめいたします。そのうえでこれらの制度を利用するかどうかを決断するのでも遅くはありません。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ご回答を誠に有難うございます。


 


ご返信をする形になり申し訳ないのですが、労働審判「和解」の形についてどのような着地がおおいか、詳しくお聞かせ願えますでしょうか。


 


「和解」については人それぞれだと思いますが、私の場合を例にとりますと 始末書提出要請の撤回や暴言の謝罪、報連相をしていたにも関わらずをそれをかたくなに無視していたという事実をみとめる などを提示することは可能でしょうか。 可能であって和解に至った場合、当該和解内容である「撤回」や「認める」という条項は、後日 訴訟問題に発展した場合 有効な証拠として認められるのでしょうか。


 


また、一般的なパワハラの和解の着地点は労働者はどのような提示を行っているのでしょうか。


 


申し訳ないのですが、こちらをご確認させて頂いたうえで、ご指導賜りました通り労働基準監督署に相談に行こうと思います。

専門家:  sr_hossy 返答済み 2 年 前.
労働審判では「調停」や「審判」という形で決着します。
調停や審判の中で「今後はパワ-ハラスメントは行わない」という調停案などに両者が合意する、というものです。
労働審判での「調停」や「審判」で合意した場合、それは法的拘束力を持ちます。つまり合意した内容に違反した場合は強制執行を行う事もあり得ます。
sr_hossy, 社会保険労務士
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