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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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先日、パワーハラスメントに関してご相談させて戴きました者です。 その後、労働基準監督署を通じて指導・助言の申し出を

解決済みの質問:

先日、パワーハラスメントに関してご相談させて戴きました者です。
その後、労働基準監督署を通じて指導・助言の申し出を労働局に提出しましたが
問題が発生し、困っています。助言を頂けると幸いです。

問題点:現状では会社に対して指導・助言する事は難しいと言われています
指導希望点:パワーハラスメントに関して会社側は非を認め再発防止策を講じて欲しい

1点目の指摘点
・有給休暇申請について:申請した書類が無いと直接的な証拠にならない
口頭のみだと証拠として弱い
念のため、他の産休などをしている同僚に確認してみたのですが、特に書類での
申請しはしておらず勤務計画上に有給と入れただけで受理されたの事。
また私が勤める会社では病気療養の場合は有給→欠勤扱いとなる為
書類の申請はしていませんでした。

これは会社内の人事制度にも記載があります。私自身が甘い所が
あり自動的にこうなるものだと思っていました。今の現状では有給の使用妨害を
立証する事は難しいのでしょうか?

2点目
・勤務実態について:既にタイムカード上の打刻している書類を廃棄してしまった為に
証拠を残すものがなく口頭ではこちらも証拠能力として弱いと指摘されています。
ただし添乗については出勤時刻・退勤時刻を残せているのでこちらは提出出来る状態です。

労働局の方と話しているのですが、内部告発委員会に話をしても
解決策は特に出る事もなく、ただ話を聞いて終わってしまった。
当該の上司には口頭で厳重注意するだけで終わり本当に指導されているか分からないと
訴えましたが・・どうも難しいようです。

労働局にはパワーハラスメントを受けた詳細の書類・内部告発委員会に提出したメールを
送っています。このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか?

※ちなみに内部告発委員会に告発をした時、委員会として当該の上司に対して
特に事情説明・パワーハラスメントの確認を取っていない
さらに「何も解決していない現状になってしまった」と委員会側より言われています
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
>1点目の指摘点
・有給休暇申請について:申請した書類が無いと直接的な証拠にならない
口頭のみだと証拠として弱い
→「年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。・・・・・・・・年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念を容れる余地はない。」(最判昭48.3.2)とされることから、有給申請を文書で行わなければならないという法理上の根拠はない。
 
 また証拠資料として証拠力が低い場合でも、他の間接証拠と相まって、要証事実の立証に役立つならば、証拠力に欠けるわけではない。

> 2点目
・勤務実態について:既にタイムカード上の打刻している書類を廃棄してしまった為に
証拠を残すものがなく口頭ではこちらも証拠能力として弱いと指摘されています。
ただし添乗については出勤時刻・退勤時刻を残せているのでこちらは提出出来る状態です。
→これについても他の間接証拠の積み重ねで十分立証できます。タイムーカードのみが証拠資料ではなく(これのみだとすれば、会社がわが保有していることが多いため、労働者には入手困難なことが多い、立証の途を途絶して立証なきを責めるがごとき不当な結果となる。

>労働局にはパワーハラスメントを受けた詳細の書類・内部告発委員会に提出したメールを
送っています。このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか?

→専門家に頼んで、書類を作成してもらったほうがよいでしょう。労働局といいますが、あっせんをしているのでしょうか?相談の段階ですか?

 あっせんは、会社が拒否したらそれまでです。地裁の労働審判のほうがよいでしょう。

  それにしても、証拠が弱いなど、労働者が相談に来ても「追い返す」という役所の姿勢がうかがえますYell

★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第1条の3第3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。
kionawaka, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 2 年 前.

ご担当者様


 


折り返しご返信頂きまして有難うございます。


深く感謝いたします。労働局へは相談・指導の段階でこれから


再度、電話にて話し合いをする予定です。


 


有給休暇の件について丁寧な回答頂きまして有難うございます。


私も二回も休職を認めて頂きながらと非常に心苦しいのですが


やはりいけない事はいけないと考え会社側に申告しました。


また毎月、会社側から勤怠の確認の書類が配布されるのですが・・


そちらを破棄してしまった私も反省しています。


 


また相談の結果をご連絡させて頂きます

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.
 文書は役所に提出するものであれ、会社からもらうものであれ、原本は保管し、写しをとっておくことが大事です。 

 あと使用者がわとの会話もICレコーダに録音しておくことです。



★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第1条の3第3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否 を論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ご担当者様


 


いろいろとアドバイスを頂きまして有難うございます。


心より感謝いたします。


 


昼休み中に担当者の方と再度、お話をさせて頂き


会社側へ助言・指導をして頂ける事になりました。


 


趣旨としては下記の通りです


・矛盾した業務命令の改善


添乗命令は発令されているのにも関わらず内勤の残業が


認められなかった。


 


・病気療養の有給使用について


・パワーハラスメント的な言動について


 


会社側が非を認める事・謝罪して頂く事を求めて


助言・指導して頂く事になりました。


 


正直、2回も休職しておきながら


(私にも非があった部分があり・・感情的になり迷惑をかけてしまった


服装の乱れがあった。字の乱れがあった・・・しかも複数回など)


迷ったのですが、異動した途端に時間外について何も言われなくなった事


や会社側に対して不信感がぬぐえないため、今回の経緯に至りました。


 


自分が正しいのか・・考えた部分がありますが


これで会社の出た方を見ます。


 


一点、質問なのてすが、


今後、会社側からこの事により報復的な措置を受ける事は


考えられるのでしょうか?

質問者: 返答済み 2 年 前.

ご担当者様


 


いろいろとアドバイスを頂きまして有難うございます。


心より感謝いたします。


 


昼休み中に担当者の方と再度、お話をさせて頂き


会社側へ助言・指導をして頂ける事になりました。


 


趣旨としては下記の通りです


・矛盾した業務命令の改善


添乗命令は発令されているのにも関わらず内勤の残業が


認められなかった。


 


・病気療養の有給使用について


・パワーハラスメント的な言動について


 


会社側が非を認める事・謝罪して頂く事を求めて


助言・指導して頂く事になりました。


 


正直、2回も休職しておきながら


(私にも非があった部分があり・・感情的になり迷惑をかけてしまった


服装の乱れがあった。字の乱れがあった・・・しかも複数回など)


迷ったのですが、異動した途端に時間外について何も言われなくなった事


や会社側に対して不信感がぬぐえないため、今回の経緯に至りました。


 


自分が正しいのか・・考えた部分がありますが


やはりパワーハラスメントは許せない事や上司の私的な感情で


社内の制度が運用されていない事にも疑問を持ち今回の


措置に踏み切りました


 


一点、質問なのてすが、


今後、会社側からこの事により報復的な措置を受ける事は


考えられるのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 2 年 前.

>一点、質問なのてすが、

今後、会社側からこの事により報復的な措置を受ける事は

考えられるのでしょうか?

 

→労基法第104条1項「事業場に、この法律又はこの法律に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。」

 

 同2項で「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し解雇その他不利益な取扱をしてはならない。」と規定しています(罰則119条1項:6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金)。

 

 により報復的措置じたい違法・無効とされます。

 

 ★回答にご納得いただけた場合は、評価・承諾のほうよろしくお願いいたします。

 

ユーザーの声:

 
 
 
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