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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 386
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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何が言いたいかは分からない質問かもしれませんが、私は病院の外注委託会社 部署はリネン課ソイルドに勤務しております。新棟ができ作業増量で疲労が重なり数年間新人は居ません。作業増量なの

解決済みの質問:

何が言いたいかは分からない質問かもしれませんが、私は病院の外注委託会社 部署はリネン課ソイルドに勤務しております。新棟ができ作業増量で疲労が重なり数年間新人は居ません。作業増量なのに女性側(5人)の仕事であるシーツ交換に男性側(3人)から1人借り出されます。自分達の( 男性側)作業ペースが乱されています。火・木は振替・指定休で必ず1人が休みになってもシーツ交換に借り出されます。それに女性側は10時15時の15分休憩しているようです。男性側は借り出された挙句に、10時15時の休憩をとらない者までいて、その男性社員の精神の強さかはわかりませんが、お昼の休憩もとらずに次の作業を行なっています。私がその者に昼休憩ぐらいとって作業を行なってくれと言ったのですが、女性側から「仕事のことで言われたくないから」と本人はよく言ってます。私も務めて10年になるのですが、女性側はデキの悪い男性社員をネタにして、話を膨らまして役員へ告げ口をしているようです。内部の女性が言うには、「シーツ交換を早く終わらせるために男性を使えと私達へ言ってたよ」と話をしてくれました!!
このような場合は、法律ではどうなるのでしょうか。
教えてください!!
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.
ご多忙の中相談下さいまして誠に有難うございます。

まず外注の業務委託に関しましては、社員は外注委託会社の指揮命令を受けて作業を行うことになります。従いまして、これから示す労働基準法上果たす義務に関しましては、は病院ではなく外注委託会社に発生する事になります。(※移籍後は勿論、病院に法律上の責任が発生します。)

そして、文面を拝見しましたところでは、以下の問題点があるものといえます。

・休憩を与えない:労働基準法第34条では、「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」と定められています。仮に昼休憩まで取らないとなりますと、法律違反になることは間違いございません。また15分休憩を与えない場合も就業規則や労働契約への違反になる事に加え、その時間分の賃金支払いが無ければ賃金不払いとしまして労働基準法第24条違反となります。
・振替休日の勤務をさせる:労働基準法第35条では、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」(就業規則に定めがあれば、4週で4休でも可能)と定められています。仮に振替休日に勤務させる事で4週で4休日すら取れないとなりますと、35条違反を問われる事になります。
また、振替休日とは事前に指定した休日をきちんと予定通りに与える事で初めて成立するものです。従いまして、振替休日に勤務させますともはや振替休日自体が無効になりますので、週1回または4週4回に当たる法定休日の場合には、労働基準法第37条に定められた休日労働割増賃金(3割5分増)を支払わなければなりません。

これらの事実があって法律違反となりますと、発覚した場合労働基準監督署による是正勧告を受けることになります。会社は直ちに現状の改善を行うことが求められます。仮に放置をされますと、最終的には悪質な案件としまして罰金や懲役刑を受けることになります。

明らかな法律違反は上記の通りですが、これ以外でも例えば過重な業務負担によって健康を害された場合には、労働契約法や労働安全衛生法上の安全配慮義務違反を問われ損害賠償請求の対象となる場合がございます。

恐らく、相当劣悪な職場環境のようですので、叩けばいくらでもホコリが出てくるのではないでしょうか‥。

そもそも委託会社がきちんと指揮命令を行っているかについても疑問がありそうですし、仮に病院に業務上の指示等を全て任せているとなれば、偽装請負としまして労働者派遣法違反を問われる事にもなります。

改善する為の対応としましては、やはり労働基準監監督署へ報告し是正勧告を出してもらうことになりますが、職場内での混乱を防ぐためにも、休憩や休日を取れていない社員自身が報告されるのが妥当といえるでしょう。
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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