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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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私は元々、ある外資の会社に買収された会社出身の者です。 神戸本社の小さい会社でしたが、東京本社の外資の会社に201

質問者の質問

私は元々、ある外資の会社に買収された会社出身の者です。
神戸本社の小さい会社でしたが、東京本社の外資の会社に2011年に買収されました。
皆、神戸近郊の住まいでしたが、今年4月~、大阪の事務所に移転を余儀なくされました。
仕事に対する情熱があったため、神戸で働くことを諦め、通勤時間が倍ほどかかりますが、大阪の事務所に勤めています。(本来、神戸本社でしたが、買収されて1年後には、東京本社になってしまいました)
事務所の移転をやっとの思いで済ませたそのような折、今度は、東京本社への転勤を命じられました。
私は元々、転勤なしの事務職として入社しています。 結婚もしています。 父が亡くなり、高齢の母が1人暮らしをしていますので、関西を離れることは難しいという理由を伝え、転勤を断りました。そうすると、人事部長が「普通は、外資だし、転勤断ったら即解雇だぞ」と脅されました。
「転勤が受けれないのは仕方ないとして、もし大阪(関西)で継続勤務したいのなら、営業部に行ってもらう。辞令を出すのでそれに従うように」と強要されました。
私は事務職希望です。 営業職は経験もないですし、希望していません。男性の営業ばかりです。
大阪の事務所には、他にも事務職に従事できる部署がありますが、「せっかく派遣を雇ってコストダウンしているのだから、転勤を断った社員を派遣と引き換えに事務職に就かせることはできない。(社員の方がコストが高いから)もしどうしても事務職希望なら、一旦退職して、派遣会社に登録しなおしてから、面接を経て再入社したら良いのでは?」と言われました。
人事という部署の特権を利用したパワハラだと感じました。
また、社員の雇用より、コストが安いからという理由で派遣社員の雇用の方が守られるということがあるべきなのでしょうか?
外資の会社がよくやる常套手段として、買収した会社の社員はそもそも不要なので、どんどん働きにくい環境を作って行き、転勤命令や、事務職から営業への無理な異動を命じて、本人の辞職を促すというやり方にしか思えません。
私は、人事からの辞令に従い営業部への異動を受け入れなくてはいけないのでしょうか?
また、現在、産休に入っている女性社員が2名いますが、2人とも、元いた部署は、既に東京本社に移設されており、戻ってくる場所(部署)のない状況を会社が作っています。
このような、会社のやりたい放題のやり方は許されるものなのでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご相談ありがとうございます。
労働分野専門の社会保険労務士です。

>転勤なしの事務職として入社しています。 
勤務場所を特定した労働契約であったということでしょうか。
その場合、職種までは特定していなかったということですか?
質問者: 返答済み 3 年 前.

さっそく内容ご確認くださり、ありがとうございます。


元々の神戸の会社に入社した際に、「神戸本社勤務。事務職」ということで入社しました。


大阪への移転は、同じ関西ですので、会社との合意のもとで大阪勤務となりました。


外資に買収された際に、元いた会社の「事務職」としての雇用契約は無効となるということでしょうか?


 

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご返信ありがとうございます。

>外資に買収された際に、元いた会社の「事務職」としての雇用契約は無効となるということでしょうか?
新たな労働条件で雇用契約を締結していないのであれば、これまでの労働条件が引き継がれるのが原則です。

>「神戸本社勤務。事務職」ということで入社しました。
これだけでは勤務場所、職種が特定されていたのか判断できません。
入社時の労働条件通知書(労働契約書)に記載されている「就業の場所」は、入社直後の勤務場所でしかありません。
別途「転勤がない」など、勤務場所を限定する明確な合意が必要です。

仮にこのような①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

しかし、いくら会社に配転(勤務場所、職種の変更)命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として次のような場合があげられます。

①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合
②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合


>結婚もしています。 父が亡くなり、高齢の母が1人暮らしをしていますので、関西を離れることは難しいという理由を伝え、転勤を断りました。
>営業職は経験もないですし、希望していません。男性の営業ばかりです。
>大阪の事務所には、他にも事務職に従事できる部署があります

貴方の場合は、このような事情があるようですので、十分争う余地はあると考えます。

>買収した会社の社員はそもそも不要なので、どんどん働きにくい環境を作って行き、転勤命令や、事務職から営業への無理な異動を命じて、本人の辞職を促すというやり方にしか思えません。
貴方もお考えの通り、上記の不当な動機・目的に該当します。

>人事部長が「普通は、外資だし、転勤断ったら即解雇だぞ」
これもパワハラに該当するでしょう。


配転命令権の濫用については、最終的に裁判所で決着をつけるしかないのですが、一労働者がいきなり裁判を起こすことは現実的に困難です。

そこで、近年ではこのような問題を解決するいくつかの制度がスタートしています。

①労働局長による助言・指導制度
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

②労働局のあっせん制度を利用する。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

③労働審判制度を利用する。
あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度をがあります。
労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

④訴訟
労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。






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質問者: 返答済み 3 年 前.

詳細ご回答ありがとうございました。


一度、今の会社の労働契約の内容を確認して次のステップを考えてみようと思っています。


ご相談させて頂いて本当によかったです。


ありがとうございました。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご評価いただき、ありがとうございました。
貴方にとって良い方向で解決することを心よりお祈りしております。

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