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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私(女)現在傷病休暇中です。発端は11月、上司(男)から突然呼び出され、部下職員(女)に対するパワハラと決めつけられ

質問者の質問

私(女)現在傷病休暇中です。発端は11月、上司(男)から突然呼び出され、部下職員(女)に対するパワハラと決めつけられて、脅しとも取れる対応をされ、翌日から出社するなと言われ、適応障害と診断された。その後交通事故でケガをした事もあり2/1〜傷病休暇にされた。体調も良くなり3月19日に4月1日から復帰可能の診断書を提出し復職を希望したが、総務部長3/26、産業医4/22の面接の後、5/22管理職として復職は難しいとの本社の判断との回答。事実確認もなく、体が第一だからと言われても、納得出来ない。生保営業の仕事なのでお客様からの連絡もあり早く仕事復帰したいのですが、どうすればよいのでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

お身体は大丈夫でしょうか。お大事にして下さい。
復職についてのご相談ですが、医師が復職可能と判断しているのに会社が復職不可、との判断をしているとの事ですので、意見の相違が生じている状況であると認識できます。
会社としては「体が大事」、労働者は「復職したい。医師も認めている」と希望しているわけですので、当事者同士の話し合い(社内)で問題を解決するのは不可能でしょう。

当事者同士で解決が図れない以上、第三者の介入によって解決を模索することになります。
具体的には、労働基準監督署から会社に働きかけてもらう、「あっせん」や「労働審判」といった制度を申し立てる、といった手段を用いる事です。
そもそも「脅しとも取れる対応」「他言無用、もし言ったらどうなるかわかってるか」という発言自体がパワハラ行為です。パワハラの問題は労働局が相談に乗ってくれます。

また復職を希望することに関しては「あっせん」や「労働審判」などの制度を申し立ててあっせん委員や労働審判官など第三者の判断を仰ぐ、といった方法になります。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。
ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。
<労働審判制度とは>
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html


もちろんこれらの制度を申し立てたことを理由に解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されております。
当事者同士の話し合いでの解決が見えない以上、第三者に介入してもらうかどうか、ご相談者様が冷静に判断して決定していただけたらと存じます。
なお、労働基準監督署は労働者から正式な「申告」がなければ動くことはありません。ですので、まずは労基署に「相談」して、そのうえで判断されてもよろしいかと存じます。
質問者: 返答済み 3 年 前.
私が労基署に行く事で、今後もし会社から理不尽な扱いをされることが不安です。その場合の対処法はありますか?今回、4年6ケ月の傷病休暇期間があるから、ゆっくり体調を整えて。と言われましたが、現状は生殺しで落ち着きません。この心理的苦痛から脱出するために強い気持ちで戦う決意をしました。また、復職不可の明確な理由、復職可能の判断基準を知りたいのですが聞く方法はありますか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
会社からの理不尽な取扱いへに対処や、復職の基準等をはっきりさせる場合も同じです。「あっせん」や「労働審判」を利用することです。
会社に言っても(確認しても)対応してもらえない、などの場合にも使われる制度です。

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