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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1377
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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裁量労働制の未払い残業代と慰謝料の請求について

解決済みの質問:

月の平均労働時間が平均80時間を超える状況が恒常的に続いており、 退職を考えています。 会社の対応に納得がいかないことがいくつかあるため、「未払いの残業代」、「慰謝料」の請求ができるのか教えてください。

1)専門業務型裁量労働制、固定残業代が毎月の給料で支払われているため、 月に80~160時間(休日出勤、徹夜などの深夜残業含む)勤務しても、残業代としては支払われない

2)そもそも、裁量で帰れないほどの業務量で恒常的に終電までの残業を強いられている状況で、裁量労働制が適用されるのか?

3)昨年は20日休日出勤をしており、まだ半分ほど未消化(昨年の有給消化率は0%)

4)コアタイムが決まっている(10:00~17:00がコアタイム)ため、11時以降の出勤や、14時以降の退勤は有給休暇(半休)申請を強制されている

5)案件量を減らしてほしい旨を1年以上に渡って役員に上申してきたが、状況は変わらず。対策もサポートも得られていない。

更に付帯業務として、社内研修の強制出席、業務上必要のない資格取得のための勉強の強要などを強制され、そのことでまた深夜残業を強いられる悪循環となっており、精神的にもストレスになっている。

断ると服務規程違反、責任放棄などと責められる

6)深夜、徹夜などの作業が月に複数回恒常的にあるが、女性1人を会社に残し作業させるというのは安全配慮義務違反ではないのか?

7)過重労働を継続して強制し続けており、状況を放置しているのは安全衛生法違反にならないのか?

8)就業規則は役員が管理しており、閲覧させて欲しい旨を役員に申告すると、役員室内でのみ見れるということになっている。
(スペース外への持ち出し、コピー不可)

業務時間中は忙しかったため、20時頃に閲覧したいと希望を出したら、「もう帰るところだし、鍵をかけてしまっているから無理。業務時間にしてください。」と言われて見せてもらうことができなかった。

仕事内容は納期があるため、仕事量のコントロールやスケジュール管理を自身ですることは現場ではできない。
また、勝手に仕事量を減らす(案件を断る)ことはできない。


裁量で勤務時間を調整できる環境ではないため、働いた分の残業代の請求はできるならしたい。
また生活を犠牲にしており、慰謝料が請求できるのであれば請求したい。

それが可能かどうか、また退職理由が「会社都合に該当する正当な退職理由」となるのかを教えてください。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 
>1)専門業務型裁量労働制、固定残業代が毎月の給料で支払われているため、 月に80~160時間(休日出勤、徹夜などの深夜残業含む)勤務しても、残業代としては支払われない
→みなし労働時間制は、労働時間に関する規定のうち「労働時間の長さ」についての定めであり、休憩時間・深夜業・休日労働に関する規定までが「みなし労働」として適用除外になるわけのものではありません。


>2)そもそも、裁量で帰れないほどの業務量で恒常的に終電までの残業を強いられている状況で、裁量労働制が適用され
→裁量労働は、その業務の遂行を労働者の裁量にゆだねることになり、使用者は業務遂行のやり方や時間の配分について具体的な指示をしないという協定が要件となっています。

>更に付帯業務として、社内研修の強制出席、業務上必要のない資格取得のための勉強の強要などを強制され、そのことでまた深夜残業を強いられる悪循環となっており、精神的にもストレスになっている。

→職務内容に準じた取扱となり、予め使用者から指示されている包括的な職務内容の範囲内のものとして、自由任意参加としない限り、使用者の明示の命令がなくても、それへの参加が強制されている限り、労働時間となります。
>8)就業規則は役員が管理しており、閲覧させて欲しい旨を役員に申告すると、役員室内でのみ見れるということになっている。
(スペース外への持ち出し、コピー不可)

業務時間中は忙しかったため、20時頃に閲覧したいと希望を出したら、「もう帰るところだし、鍵をかけてしまっているから無理。業務時間にしてください。」と言われて見せてもらうことができなかった。

 

なお所轄労働基準監督署にいけば、閲覧できるので、書き写して、外部に持ち出します。

 

それか顧問社労士の事務所に行って「おまえのところのお客の就業規則みせろ」と言ってもよい。


→労基法106条により就業規則は、常時各事業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること・・・・等により労働者に周知させなければならない(罰則労基第120条:30万円以下の罰金)。

労働者への周知が徹底されていない本件では、効力発生要件を満たしておらず、専門業務型裁量労働制自体、発効していないと解することができる。


>また退職理由が「会社都合に該当する正当な退職理由」となるのかを教えてください。
→辞表を出す場合は、自己都合にしかならないが、本例は正当な理由のある自己都合となり、会社都合のように失業給付の3ヶ月の給付制限には服しないと思われるがはやまったことはしないでください。


・専門型裁量労働制に該当しないのではないか?会社に確認 →顧問社労士より、該当しますとの回答 ・裁量労働でコアタイムがあるのはおかしいのでは? →顧問社労士より、おかしくありませんとの回答 ・裁量労働制で半休を強制するのはおかしいのでは?会社に確認 →顧問社労士より、分からないので調べて回答しますと言われそのまま放置されている

 

→協定も出しているかどうかあやしいものである。こんな社労士、社労士会に通報して、懲戒ものだ。

 

 年休の時季変更権の濫用であり、そもそもこんな使い方するだろうか。

 

 残業代請求は可能なので、日々のメモ、日報を参考に労働時間、時給を正確に計算しておいてください。

所轄労働基準監督署に告発するか、社労士を雇って、残業代を請求します。

 

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

質問者: 返答済み 3 年 前.

>また退職理由が「会社都合に該当する正当な退職理由」となるのかを教えてください。
→辞表を出す場合は、自己都合にしかならないが、本例は正当な理由のある自己都合となり、会社都合のように失業給付の3ヶ月の給付制限には服しないと思われるがはやまったことはしないでください。

こちらについてですが、辞表を出す際に気を付けることは何でしょうか?

裁量労働については、給与の一部として残業代が含まれて支払われています。(業務手当などの名称で60時間分)未払い残業代の請求ができるとしたら、「そもそも裁量労働ではない」ことにならないと、差額未払い分が発生しないことになりますか?

また、休めない、帰れない状況で慢性的な睡眠不足からくる体調不良について、慰謝料の請求は難しいでしょうか。


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 辞表(退職届け)を出すということは、自己都合離職にされるということです。解雇されれば、会社都合離職ですが。
>裁量労働については、給与の一部として残業代が含まれて支払われています。(業務手当などの名称で60時間分)未払い残業代の請求ができるとしたら、「そもそも裁量労働ではない」ことにならないと、差額未払い分が発生しないことになりますか?
→本当に裁量労働の協定を出しているのかどうかあやしいものです。そもそも裁量労働ではない、法逃れのための潜脱行為、脱法行為であるという告発です。

違法な裁量労働だという指摘をしているはずです。
訴える先を裁判所と勘違いしてみえますが、所轄労働基準監督署です。
>また、休めない、帰れない状況で慢性的な睡眠不足からくる体調不良について、慰謝料の請求は難しいでしょうか。
→これは数値化・数量化できれば、訴額として挙げることはできます。でもあまり聞きませんよ。



★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士方第2条1項3号)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。


  
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