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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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4月29日に解雇を言い渡され、4月30日付けで解雇された者です。 解雇予告手当はもらっておりません。 本日解雇通

解決済みの質問:

4月29日に解雇を言い渡され、4月30日付けで解雇された者です。
解雇予告手当はもらっておりません。
本日解雇通知書をもらうため、会社に向かったところ「ガールズバーKARAへの配置替えなので、移動辞令書は出せますが解雇通知書は申し訳ありませんが出せません」と言われました。
直前の昼間の広告代理店の会社では正社員とアルバイトの両方を経験しました。
ですが、昼間の仕事からいきなり会長の持っているお店のガールズバーに異動しなさいと言われてさすがに怒りました。
勤務体制が全く違うので困っています。
これでは来月から生活できなくなってしまいます。
この場合どうすればいいのでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>今「広告代理店の会社自体の存続が危ぶまれている状態で解雇手当を出すことができないほどならば、その義務自体が免除されるケースに該当します。労基署に掛け合ってもらって争って、きちんと税務申告書を見せに行っても構いません」と言われました。

→みぎゃー。とんでもない暴挙ですYell。解雇予告除外認定など、新聞沙汰の犯罪者の場合のみです。解雇でないなら、労働者としての地位確認、解雇無効確認の訴え(労働審判 地裁管轄)を起こすことができます。

 しかしその前に「退職証明書」(労基第22条、違反罰則120条1号:30万円以下の罰金)を請求してください。

 配転命令じたいを争うことも可能です。配転は、配転を命ずる労働契約上の根拠があり、その配転命令権の範囲内でなければ無効です。
配転命令権の濫用になる配転命令は無効です(労働契約法3条5項)。
労働審判でこの違法性をつくことも可能ですが、まずは会社の出方ですね。

★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。退職証明書を請求しても「移動辞令書」のみになってしまいそうなのですが、どう会社に出ればいいでしょうか?退職証明書をもしもらえたとして、その後どう動けばいいのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
 「辞令通知書」を証拠をして、配置転換の撤回を求めることになるでしょう。
 まず職種・勤務地限定契約ではないかをチェック。
ついで、法令違反がないか(使用者の真の意図がたとえば退職強要ではないのか)、権利濫用ではないか(イ配転の業務上の必要性、ロ人選の理由、ハ配転後の労働条件について、使用者から具体的な説明を受け、配転に関する使用者がわの誠実さも含め、権利濫用になるかどうか)、のチェック。

 配転命令権の根拠がなく、またあったとしても、法令違反や権利濫用に当たる場合、使用者に対して、配転命令を出さないことや撤回を求めることになります。

 配転命令が強行されたり、撤回されない場合、仮処分、労働審判、本案訴訟の提起となります。

  ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるも のにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。


kionawaka様が言われた通りにメールしましたところ、「今回は、会社の状況の売り上げを鑑み、関連会社(ガールズバー)への出向移動に当たります。ご理解下さい」と返答が来ました。なかなか納得できません。小さな3人ほどの会社なのでなかなか難しいです。これでは「辞令通知書」をもらうことが出来なさそうです。

質問者: 返答済み 3 年 前.

また、今メールが来たのですが「そもそも解雇ではありません。職務の進捗を慎重に考慮して適材適所に人員配置をする権利は経営者側にあります」ときました。


どうすればいいんでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.


>kionawaka様が言われた通りにメールしましたところ、・・・・・・・・・・と返答が来ました。

→あのねーYell。私の回答はあなたの問に対する答えであって、相手方会社への返答ではありませんし、そのように理論武装していません。よって私の回答をそのままコピペしてもあまり意味はありません。

 下記の文章例をコピペしてください。
>4月29日に解雇を言い渡され、4月30日付けで解雇された者です。
→Q:これは口頭で告げられたのか、文書で通知されたのか、どちらですか?


>「今回は、会社の状況の売り上げを鑑み、関連会社(ガールズバー)への出向移動に当たります。ご理解下さい」と返答が来ました。なかなか納得できません。小さな3人ほどの会社なのでなかなか難しいです。これでは「辞令通知書」をもらうことが出来なさそうです。

 →文章例:「貴社の主張では本事例は出向であるとのことですが、そうであれば、1.出向命令権の根拠、2.強行法規違反がないこと、3.就業規則違反がないこと、4・権利濫用でないこと、の要件を充足することが必要なはずです。

 4についていえば、労働契約法第14条は、『使用者が労働者に出向を命じることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする』と定めていることに照らし合わせて判断されるべきです。

 また本事例と類似の事例として、JR東海事件(大阪地決昭62.11.30)は、出向先での職務が従前の職務と著しく異なりそのような出向につき申請人らを人選したことの合理性も示されていないとして権利濫用と評価しています。

  ここで権利濫用か否かは、労働契約法第14条に照らして、出向の業務上の必要性の有無・程度、対象労働者の選定の合理性、その他の事情(出向によって労働者が被る不利益の程度等)を総合的に考慮して判断されます。

 本件事例は業務上の必要性もなく、対象労働者の選定基準・選定方法も非合理的であり、加えて出向によって労働者が被る不利益の程度も甚だしいものと評価できます。」

 
>「そもそも解雇ではありません。職務の進捗を慎重に考慮して適材適所に人員配置をする権利は経営者側にあります」ときました。


 →反論の文章例:「貴社は人事権の行使の範囲内の事項であると主張されています。確かに、人事権の行使ないし使用者の経営上の裁量としてある程度実現可能な余地があること自体は是認できます。

 しかし、人事権の行使といえども全く無制約に恣意的に行使されることが許されるものではなく、人事権の濫用にわたる場合は、当然に当該人事権行使が無効視されるのは当然です。

 そのメルクマールとしては、イ使用者がわにおける業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、ロ能力・適性の欠如等労働者がわにおける帰責性の有無及びその程度、ハ労働者の受ける不利益の性質およびその程度、等が挙げられます。

 

  本件事例をみると、イ使用者がわにおける業務上・組織上の必要性の立証がないこと、ロ労働者がわの帰責事由がないこと、ハ労働者の受ける不利益の程度が著しいこと、等からして、本件人事権行使(出向命令)が権利濫用に当たることは明白です。

 

 よって、貴社の主張はその立論の前提を書く失当なものです。」
 

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるも のにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。


質問者: 返答済み 3 年 前.

例文本当にありがとうございます。


解雇については口頭で言われました。


しかし、会社グループ内での異動に済ませたかったため、異動という形になったそうです。


また、法律に詳しい方にお聞きしてくれた友人がおりまして労働監督局に相談すべきこと、またこの問題で心身の異常をきたしていることを伝えることと言われました。


今回の場合は、人事権濫用ということでよろしいのでしょうか?


無知なので、すみませんがよろしくお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
先の専門家がオプトアウトされたようですので、代わって回答いたします。


>4月29日に解雇を言い渡され、4月30日付けで解雇された者です。
>解雇については口頭で言われました。
結局、会社は解雇ではないと主張しているのですよね。

仮に出向だとしても、会社は出向を業務命令として行う根拠が必要となります。
就業規則上の根拠条文の提示を求めてください。

また、出向と言っても「在籍出向」と「転籍出向」があります。

在籍出向…広告代理店の会社の従業員の身分を有したままガールズバーの会社に異動
転籍出向…広告代理店の会社と雇用契約を解除してガールズバーの会社に異動

これらを全て書面で明確にしてもらってください。

そもそも就業規則上に出向命令の根拠条文がなければ、会社は出向を命じることはできません。

根拠条文があり、在籍出向だとしてもご相談内容を拝見する限り、明らかに出向命令権の濫用です。

転籍出向の場合は、実質的に解雇と同じですので、労働者個別の同意が必要です。
つまり、これも会社が一方的に命じることはできません。


現在の状況(貴方の立場)を書面等で明確にしてもらったら、行政に介入してもらうことが早期解決に繋がる方法かと思います。

そのような場合は、労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

すでに退職をお考えであると思いますので、労働局のあっせん制度を利用されるのもよいでしょう。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。


転籍出向の場合も、実質的に解雇と同じになるんですね。


現在の状況を書面で明確にしてもらえるように連絡しました。


また、さきほど労基署に行ったところ、やはりあっせんをすすめられました。


解雇予告手当をもらうには厳しいということだったので。


おそらく「転籍出向」に当たると思います。


人員を減らしたいと言っていたので。


また、今回の出来事により躁うつ病と心因性発熱を再発してしまいました。


それもあっせんの場で解決できるのでしょうか?


よろしくお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご返信ありがとうございます。

>また、今回の出来事により躁うつ病と心因性発熱を再発してしまいました。
>それもあっせんの場で解決できるのでしょうか?

あっせんで解決することも可能です。

そもそもあっせん制度は話合いで解決する制度です。
事実の認定を行うわけではありません。

もし、徹底的に会社側と争いたい(事実をはっきりしたい)のであれば、労働審判や訴訟で解決することになります。

念のため、労働審判についても説明しておきます。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として平成18年4月からスタートした制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。



質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。

 

「出向命令権の濫用」ではないかと送ったところ、先ほど社長よりラインが届きました。

 

返信内容は下記のとおりです。

「大上段から法律を振りかざすことは、いついかなるときも正解に導く方策なのですか?ご自身のことももう一度振り返ってみては如何でしょうか?第三者の手に委ね、客観的に事実を詳らかにすることも吝かではありませんが、そうしたら貴方の人間性も否定することになるやもしれません。そこまでしたくありません!これ以上貴女を嫌いにさせないで下さい」と返信が来ました。

 

ですが、来月の生活が厳しいこと。

そのせいで心身の異常をきたしているため転職活動も厳しいことがあります。

どうしたら穏便に済ませられるでしょうか?

またどう返信すればよろしいでしょうか?

よろしくお願いいたします。

 

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
こんばんは。

社長も自分が間違っていること、争っても勝ち目がないことに気付いて、このようなメッセージを送ってきているのでしょう。

>どうしたら穏便に済ませられるでしょうか?
すで双方の意見は対立しているわけですので、穏便に済ますことは難しいと思います。

強いて言えば、先程の回答で申し上げた通り、あっせん制度などを利用して話し合いで解決することです。

>またどう返信すればよろしいでしょうか?
このようなメッセージを送ってくる社長に貴方が直接返信しても時間の無駄です。

第三者に介入してもらってください。
一番良いのは社労士、弁護士に間に入ってもらい、代わりに対応してもらうことですが、当然報酬が発生しますので、無料で利用できる先の行政機関を勧めているのです。

また、こちらのサイトは解決に至るまで随時アドバイスを提供するものではありません。
最初のご質問への回答に対して評価していただく仕組みです。

返信は回答内容に不明な点があった場合に使う機能です。

サイトのルールを守ってのご利用を何卒お願いいたします。


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