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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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月300時間を越える労働をしているのに、業務負担軽減策はとらず給与額面を上げるという会社側の対応は正しいのでしょうか

解決済みの質問:

月300時間を越える労働をしているのに、業務負担軽減策はとらず給与額面を上げるという会社側の対応は正しいのでしょうか。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

結論から申し上げますと正しくありません。
会社には労働者の健康に配慮する義務があり、適切な措置を講じる義務があります。
月300時間を超える労働時間は異常であり、それにもかかわらず業務負担軽減策をとらないのは健康配慮義務違反と考えられます。

また、労働契約法の5条により、会社は労働者の安全に配慮する義務があります。

●労働契約法5条
「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」

上記の「生命、身体等の安全」には心身の健康も含まれることから、月300時間を超える労働時間とのことで、安全配慮義務違反を問われる可能性もでてくるでしょう。

さらに残業代を払っていないのは労働基準法違反です。
退職のご意向とのことで未払いの残業代を請求しても良いと思います。
残業代の未払いは過去2年間さかのぼって請求することができます。

会社に対して人員の補充など適切な措置を講じるように求めることはできます。
会社に求めてそれでも変わらないのであれば、外部(行政など)の力をかりざるを得ないでしょう。
具体的には、労働局長の助言・指導を求めることや、労働基準監督署へ相談・申告することが考えられます。

労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。

また、36協定の提出、健康診断、医師による面接指導など必要な義務を果たしていない可能性もあります。これらについては労働基準監督署に相談・申告することができます。

質問者: 返答済み 3 年 前.

回答ありがとうございます。


36協定とは労使協定と同じようなものでしょうか。


入社時に労使協定を結んでいる為、みなし残業として60時間分の手当を


つけているから、別途残業代としてはもらえないと総務の担当者は言っていました。労使協定を結んでいればどれだけ残業しても問題ないということになるのでしょうか。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.
雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

36協定とは時間外労働に関する労使協定です。

労使協定とは事業場に労働者の過半数を組織する労働組合があるときはその労働組合、過半数を組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と使用者との書面による協定を言います。

36協定は労使協定の1つで時間外労働に関して協定を結んだものです。

「みなし残業」という言葉については比較的使われていますが、労働基準法などの法律で使われている言葉ではありません。

貴方がお勤めの会社で使われている「みなし残業」は「固定残業代」のことかもしれません。
固定残業代については手当をつけたら別途残業代が発生しないわけではありません。
固定残業分を超えた場合は、その超えた分の労働時間分の残業代を支払う必要があります。

したがって、60時間分の手当をつけたら別途残業代が発生しないわけではありません。
60時間分を超えた残業をしたときは、その超えた分の残業代を支払う必要があります。

あるいは、「みなし労働時間制」のことかもしれません。
その場合はみなし労働時間制が正しく運用されているか(違法性がないか)が問われます。
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