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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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内部告発 に当たるのかどうかわかりませんが、相談です。 会社改善するにはどうしたらよいのでしょうか?  人員

解決済みの質問:

内部告発 に当たるのかどうかわかりませんが、相談です。
会社改善するにはどうしたらよいのでしょうか?

 人員不足(会社も認めています)により一人当たりの担当案件が多すぎ対応不可能となっています。
 がしかし、会社は、
①人材募集はしているのでしばらく我慢しろ
②規定以上の残業・休日出勤は認めない(残業が月当たり60時間を超えるとペナルティーがあります)。
 当日の仕事が残っていても退社させ、翌日が休日の場合自宅で電話対応などさせられます。
③特別手当は出ない(成果報酬は有る)にもかかわらず、キャパオーバーによる対応の遅れで顧客からの催促クレームが入るとペナルティーが有る。
④人手不足なのだから会社としては努力すべきと思われる一人当たりの資材・経費の請求にも応じない。
⑤結果、 ●顧客からの信用度は低下 ●社員の士気は低下(休日も携帯電話を持たされ常にストレスがたまります) ●「時間内に何とかしなければ」という責任感により移動を急ぐあまり交通事故・違反を犯しこれも会社からペナルティーを受ける。 ●会社の出費を軽減

 オーバー残業やサービス残業をさせると会社がペナルティーを受けるため会社は「残業は認めない」というわけですが、自分を守るため社員に重圧を課しているのです。

 このように、「人材不足」が原因で社員がすべて責任を負わされ、危険にさらされることは認められるのでしょうか?


 ちなみに、ペナルティーとは、●勤務中の移動用車両の運転禁止(仕事がしにくくなり、より残業も増えます)●報酬削減などです。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

劣悪な労働条件、ご心痛お察し申し上げます。

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)


ご相談のケースは(4)に該当する可能性が高いと判断できます。つまり、パワハラの可能性がある、ということです。
もちろんパワハラが認められるわけはありません。
そもそも人材不足は企業努力不足であり、労働者がその責任を負うものではありません。残業するな、というのは業務命令としてはあり得ますが、それによる業務の停滞も会社の責任であり、労働者の責に帰するものではありません。

会社を改善するには?とのご相談ですが、労働者が経営側に要望しても会社が応じないわけですから第三者が介入するしか他に方法はありません。
具体的には労働基準監督署(以下、労基署)に申告をして労基署に入ってもらう事です。労基署が会社の違法行為を確認すると、労働局長から助言や指導、是正勧告がなされます。

なお、労働者が申告した事を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは許されません。それは労働基準法104条違反となります。
また、労基署によっては労働者から申告があったことを会社には伏せて、抜き打ち検査(定期監督と言います)の形式で会社に調査に入ってくれる場合があります。申告した労働者の匿名を確保してくれるかどうかは労基署の裁量ですので、最初に「会社に知られたくないので、私の名前は会社にばれない様にして下さい。」と相談した方がよろしいでしょう。
労基署は労働者から相談しただけでは動きません。正式に「申告」をしたら動いてくれます。ですのでまずは会社の現状を「相談」し、匿名での申告を受けつけてくれると確認できたら「申告」することです。
労基署内に総合労働相談コーナーという窓口がございますので、そこで相談・申告を行ってください。
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