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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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現職場での、給与体系と待遇についてのご相談です。非常勤として週に1日だけの雇用で働いていたのですが、先月より常勤とな

解決済みの質問:

現職場での、給与体系と待遇についてのご相談です。非常勤として週に1日だけの雇用で働いていたのですが、先月より常勤となり週5日働くことになりました。非常勤のときは、完全歩合制で、1案件(1セッション)○○円という報酬(給与)でした。(心理カウンセラーをしています)また、初診患者と2回目以降の患者様へのセッションでは、やる内容は同じですが報酬は違います。患者様への初診の料金を安く(通常価格の五分の一)しているため、当然、私たちへのバックも少なくなります。因に1セッションは60分となっていますが、患者様の状況によったり、カウンセラーがここは時間をかけた方が良いと感じたときは、90分や120分、180分と時間を延長して柔軟に対応しています。ただ、その場合でも患者様からは延長料金は貰わず、私たちも1セッションの報酬しかもらいません。セッションは1日に人数が限られていて、最大5人までとなります。ただ、自分たちで集客するわけではなく、あくまでも医院の診察とセットになりますので、カウンセリングへ回すのはドクターの判断になります。したがって、1日に5人の予約が入っている場合もあれば、1日に1人だけの場合もあります。朝9時30分から19時まで、例え予定が1件の予約だけの状況でも、当日飛び込み患者への対応もしてほしいという医院からの要望もあるため、ずっと待機している状態です。飛び込みでの初診患者が回って来る場合もありますが、そのまま動きがなく待機のまま終わる場合も多々あります。ただし、私達は、1セッションで幾らという収入になるため、時間拘束だけされていて、待機時間分の収入はゼロです。また、セッションが終わっても、その後のカルテ作成や雑務で、セッション以外の時間も業務はあります。予約患者の無断キャンセルも多いのですが、医院としては特にその部分への患者様へのペナルティは設けていないため、単純に私達カウンセラーは、予定収入が無くなり未収入となる状況です。そんな場合のカウンセラーに対する医院からのキャンセル保証のようなものもありません。このような色々なことから、医院へ要望を上げた結果、今までの歩合の他に基本給として、医院(個人クリニックです)総売上の数%が、毎月プラスされることになりました。額にして5〜6万円です。非常勤から常勤雇用になりましたが、有給休暇などはありません。契約書も、現時点では非常勤のときのままで、新しい契約書はもらっていません。働いている私の立場から言うと、現状、色々と不満がある状況ですが、法律的な観点からどうなのかということを知りたく、ご相談しました。契約書の問題、休みの問題、給与の設定、時間外労働や待機時間のことなど…現状どうなのでしょうか…?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

業務委託ではなく、常勤雇用(正社員)とのことですので、その前提で回答させていただきます。
労働基準法27条では以下のように規定されております。
【労働基準法27条】
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

業務命令として待機している以上、その時間は労働時間ですので、時給としてその都道府県の最低賃金を支払う(保障する)必要があります。(最低賃金は都道府県別に設定されております。ネットで検索してみて下さい)

次に労働契約の契約書ですが、賃金や始業・終業時刻、休日等に関しては労働契約締結の際に書面で明示しなければいけないことになっております。(労働基準法15条)
書面での明示がなければ会社は労基法15条違反、ということになります。
お休みや給与設定についても同様です。書面での条件の明示が行われなければならないものです。

時間外手当についてですが、日本での法定労働時間は1日8時間です。それを超える部分(いわゆる残業)については時間外手当(残業代)を支払い義務が会社にはあります。(労働基準法37条)


以上、ご要望であった法律的観点を回答させていただきました。
労基法違反に対する権限を持っているのは労働基準監督署です。会社が違法状態を解消しないようであれば労基署へ申告して下さい。労働局長から会社に対して助言や指導、是正勧告がなされます。
質問者: 返答済み 3 年 前.

要望後に医院より提示された基本給という名目の報酬(5〜6万)で、労働基準法27条はクリアされているのでしょうか?また、1セッション(1セッション=60分という料金設定)の働きに対するフィーが支払われるカタチですが、私の認識では、料金設定が1セッション=60分ならば、それ以上の時間になった場合、時間外のような気もしています。医院の言い分としては、1セッションに対するフィーの支払いという契約なので、時間は関係ないという考えのようです。基本給の件、1セッションに対するフィーの件、法的に問題ないかどうかを教えてください。

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
報酬5~6万円が最低賃金を満たしているかどうかは、計算してみて下さい。

6万円 ÷ その月の労働時間 =ご相談者様の時給

このご相談者様の時給が、その都道府県の最低賃金を上回っているかどうかです。
時間外というのは、先の回答で申し上げました通り、1日の法定労働時間を超えて労働した場合の事を指します。
たとえば1日8時間の中で何セッションをこなそうが、1日の労働時間が8時間を超えた場合に時間外手当(残業代)は発生するものです。
1日の労働時間とは関係なく、セッションごとに時間オーバー分を「時間外」として報酬を発生させるのであれば、それは契約でそのように取り決める事になります。労働法での法律的定めはありません。ご相談者様と医院の間で契約で取り決める事項です。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。計算しましたら、最低賃金の半分ほどでした。この件は理解できました。労働時間に関してなのですが、タイムカードを押したり手描き記入などでの記録をしていません。1セッションに対するフィーという報酬形態での契約のため、給与明細には、1月に行った1セッション(60分)の合計時間が労働時間として記載されています。セッションごとの時間オーバー分の件は双方の取り決めの問題で、法律的定めはないとのことですが、明細への労働時間の記載は明らかに事実上の時間とは異なります。問題ではないのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
当然、問題です。
【労働基準法109条】
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

このように定められています。
そして「その他労働関係に関する重要な書類」とは、
・使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの
・タイムカード等の記録
・残業命令書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書

を指すと、厚生労働省の発信通達(平13.4.6基発339号)で通達されています。
つまりは労働時間をきちんと記録した書類を備えなければならず、しかもその書類は3年間保存しなければならない、と義務付けられていますので、
「タイムカードを押したり手描き記入などでの記録をしていません。」
という状況自体が既に違法な状況です。
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