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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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おせわになります。 手当についての質問です。 1 会社が 10数年前に裁量労働制になりました。    この時は

質問者の質問

おせわになります。
手当についての質問です。
1 会社が 10数年前に裁量労働制になりました。
   この時は特に手当などはありませんでした。
2 毎月の給与明細書にも 裁量労働手当はありませんでした。
3 2013年6月から  裁量労働制をごく一部に限定しました。
   労働基準監督署からの指導があったようです・
 この時 裁量労働制を廃止された 社員には 6月からの給与辞令で
 突然 裁量労働手当が追加され 6月以降 裁量労働手当分がカットされました。
 裁量労働手当の金額は 40時間の残業代と同じです。

4 給与明細書に 一度もなかった手当を 突然追加し その手当をカットするのは
  法律違反にならないのでしょうか
以上 宜しく願い致します。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

給料明細への記載については、行政通達があります。

 

●平10.9.10基発第530号
使用者は、口座振込み等の対象となっている個々の労働者に対し、所定の賃金支払日に、次に掲げる金額等を記載した賃金の支払日に、次に掲げる金額等を記載した賃金の支払に関する計算書を交付すること

1.基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額

 

 

上記の通り、基本給のみならず各種手当の種類と金額を給料明細に記載する必要があります。

 

 

労働基準監督署の指導があったと思われるのちに、裁量労働制が適用されなくなった社員について、裁量労働手当を給料明細に記載する必要もないのに記載するのは好ましくはないでしょう(法律で項目を記載してはいけないということではありません)

労働基準監督署の指導があったと思われる後に、裁量労働制の適用が一部になったのは、本来、裁量労働制の適用されない社員まで裁量労働制を適用にして、時間外労働手当の支払いをしていなかったということだと思います。

つまり、お勤めの会社は脱法行為をしていたのではないでしょうか。賃金は2年間、さかのぼって請求することができます。以前、本来は裁量労働制の適用されない社員を裁量労働制の名の元に時間外労働手当の支払いを逃れていたのであれば、その時間外労働手当の請求ができます。

> この時 裁量労働制を廃止された 社員には 6月からの給与辞令で
> 突然 裁量労働手当が追加され 6月以降 裁量労働手当分がカットされました。

 

→ 裁量労働制が適用されなくなった社員について、実労働時間に対する賃金がきちんと支払われているかどうかです。裁量労働制が廃止されたのであれば裁量労働手当はないことになりますが、働いた時間分の賃金を支払う必要があります(時間外が発生すればもちろん時間外手当を支払う必要あり)

働いた時間分の賃金が支払われていなければ、賃金未払いで労働基準法違反となります。

質問者: 返答済み 3 年 前.

給与明細書に 一度もなかった手当(今回 裁量労働手当)は 裁量労働制が 始まった当初からありませんでした。


また 裁量労働手当の話も無く 40時間分の アップもありませんでした。


 


 


導入当初は 裁量労働手当が無く 廃止の時に 突然 裁量労働手当が


記載され その分がカットされました。


 


いままで 無かった手当を 突然記載し カットするのはいいのですか


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

 

●以前

裁量労働制が適用できない社員を裁量労働制にして、時間外労働手当の支払いを逃れる→労働基準法違反(過去2年分請求可能)

 

●現在

裁量労働制の適用なしになる→時間外労働手当の支払いが必要

働いた分の時間外労働手当の支払いがなければ賃金未払いで労働基準法違反

現在は40時間分の時間外労働手当が支払われているのですよね。

ただし、もし50時間の時間外労働がある月があれば、毎月40時間分では労働基準法違反です。残りの10時間分の時間外労働手当の支払いが必要です。

 

 

会社は以前、裁量労働制の誤った運用をしていて、それが労働基準監督署の指導で正しい運用を求められ→裁量労働制は廃止だから裁量労働手当としての支払いは認められないということになります。(時間外労働として支払わなければいけない)

 

時間外労働時間40時間→時間外労働手当40時間分(裁量労働手当という名称では支払えない)の支払いがあるならばカットではないです。

 

上手く伝わったでしょうか。

働かれた分の支払いがあるならばカットではないということです。

 

これがもし、時間外労働時間40時間→時間外労働手当30時間分の支払いであれば10時間分のカットとなり労働基準法違反です。

 

もし、まだ意味がちょっと分かりにくいという場合は説明させていただきますのでお返事ください。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

続けて回答させていただきます。

 

給料明細についてですが、支払いのない項目を記載することは差支えありません。

 

例えば、正社員とパートの両方が働いている会社があります。

正社員は社会保険料の支払いが必要、パートは労働時間が短くて社会保険料の支払いが必要ないとします。

 

この場合、パートの者の給料明細に社会保険料の項目を記載する必要はありませんが、社会保険料という項目を記載しておいても差支えありません(もちろん社会保険料の負担はないので、空白か0円になります)

 

同様に、

貴方の会社で裁量労働制の適用が廃止された者は、給料明細に裁量労働手当の項目を記載する必要はありませんが、記載しておいても差支えありません。

その代わり、時間外労働があるならば、時間外労働の項目を記載する必要がありますし、時間外労働分の金額も記載する必要があります。もし、時間外労働分の支払いがなければカットということになり労働基準法違反です。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

給与明細書に 一度もなかった手当(今回 裁量労働手当)は 裁量労働制が 始まった当初からありませんでした。


また 裁量労働手当の話も無く 40時間分の アップもありませんでした。


 


導入時 給与 給与明細書に 変更はなかった 手当も無ありません。


      時間外労働分の支払いが無くなっただけです。


      裁量労働手当の項目は あっても 金額は 空欄です


 


廃止時 廃止された 社員には 6月からの給与辞令で裁量労働手当が


      追加され 6月以降 裁量労働手当分がカットされました。


      時間外労働分の支払いは あるようです。


 


    


導入時は 手当てはなく 廃止時は 給与カットされました


 


導入時に 給与が 導入前 10万とすると 導入後も 10万


 


廃止時に 給与が7万


       3万が裁量労働手当分としてカット


以上です。


 


    


 


      


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

 

>導入時に 給与が 導入前 10万とすると 導入後も 10万

>廃止時に 給与が7万 3万が裁量労働手当分としてカット

 

→ 仰るこの例えの場合で働いている時間も以前と変わらないのであれば、3万だけのカットは間違いです。

 

このカット分の代わりに時間外労働手当が支払われているのではないのですか?

もし、支払われていなければ、働いている時間は変わらないのに、給料だけが減ることになるので、間違っています。ご納得がいかないのは当然でしょう。

 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

導入時に 給与が 導入前 10万とすると 導入後も 10万


       導入時は 手当がなかった


廃止時に 給与が7万 3万が裁量労働手当分としてカット


  


 


       廃止時には 手当が有ったようにしてカットする


 


これが問題ないのなら 導入と廃止を数回繰り返せば


10万の給料が いつの間にか5万になっても 問題無い?


 


 残業手当は別です。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

 

具体的な数字(労働時間)をだして説明させていただきます。

 

例えば、8時間労働+時間外労働を1日2時間とします。

すると8時間労働に対する賃金と時間外労働手当(割増賃金)の支払いが必要です。

月に20日の出勤で毎日2時間なら月で40時間分必要です。

 

これを本来適用されるべきではない社員に裁量労働を適用にして、本来支払うべき2時間分(月で40時間)の時間外労働手当の支払いをしないという手法があります。

裁量労働だから時間外労働は必要ないことにするのです。

 

貴方の会社がそのような手法を以前に使っていたと思います。

もちろん本来適用されるべきではない社員に名ばかりの裁量労働を適用にして時間外労働手当の支払いを逃れるのは脱法行為です。

 

これが労働基準監督署の指導により、「裁量労働は認められませんから、時間外労働手当を支払いなさい」ということになったのだと思います。

つまり、上記の例ならば「40時間の時間外労働手当を支払いなさい」ということになります。

 

 

>これが問題ないのなら 導入と廃止を数回繰り返せば
>10万の給料が いつの間にか5万になっても 問題無い?

 

→ 先の回答と同様に、働いている時間が以前と変わらないのであれば、5万だけのカットは間違い(問題あり)です。

質問者: 返答済み 3 年 前.

導入時に 給与が 導入前 10万とすると 導入後も 10万


 


       導入時は 手当がなかった


  導入前 40時間残業していた人は 10万+残業代


 


  導入後も 10万のまま 残業代が無くなっただけ


 


 


 


 


 


廃止時に 給与が7万 3万が裁量労働手当分としてカット


       残業代は 7万に対して支払われる


       同じ40時間の残業でも 10万円+残業代の時とは


       残業代は少なくなる


 


  


 


 


 


       廃止時には 手当が有ったようにしてカットする


 


 


 


これが問題ないのなら 導入と廃止を数回繰り返せば


 


10万の給料が いつの間にか5万になっても 問題無い?


1


導入前 10万+残業代


導入後  10万だけ


廃止後 7万 裁量手当分として 3万低くなる


      7万+残業代


2


導入前 10万+残業代


 


導入後 10万+裁量手当(40時間の残業分相当)


廃止後 10万 裁量手当はなし


      10万+残業代


 


2の例なら 納得出来ますが


 


 


 


 残業手当は別です。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

>導入時に 給与が 導入前 10万とすると 導入後も 10万
>導入時は 手当がなかった

>導入前 40時間残業していた人は 10万+残業代

>導入後も 10万のまま 残業代が無くなっただけ

 

→ これは明らかに違法です。残業代を支払う必要があります。

 

>廃止時に 給与が7万 3万が裁量労働手当分としてカット

>残業代は 7万に対して支払われる

>同じ40時間の残業でも 10万円+残業代の時とは

> 残業代は少なくなる

 

→ 残業代は7万に対してという箇所の意味が分かりかねますが、

同じ40時間の残業をして、残業代が少なるのはおかしいです。

1

導入前 10万+残業代

導入後  10万だけ

廃止後 7万 裁量手当分として 3万低くなる

7万+残業代

 

→ 実労働時間が同じであればおかしいです。

10万+残業代を支払う必要があります

 


2

導入前 10万+残業代

導入後 10万+裁量手当(40時間の残業分相当)

廃止後 10万 裁量手当はなし

10万+残業代

 

→ 2ならば問題ないです。私のこれまでの説明はこの説明です。

ekotaeをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 3 年 前.

1
導入前 10万+残業代
導入後  10万だけ
廃止後 7万 裁量手当分として 3万低くなる
      7万+残業代
廃止した時の説明が 不十分だったと思います。


  廃止時の 給料の辞令


   前期 基本給     5万
      裁量労働手当  3万
      その他の手当  2万
      給料合計    10万


   今期 基本給     5万
      裁量労働手当  0
      その他の手当  2万
      給料合計    7万


  このように 裁量労働手当が 前期で追加されました。
  しかし 前期の給料明細には 裁量労働手当は
  記載されていませんでした。


   裁量労働が実施されていた時期の給料辞令では
      基本給     5万
      その他の手当  5万
      給料合計    10万


 このように 裁量労働手当が廃止の時に追加され
 その分が廃止と共にカットされました。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価後のご質問は新規にご投稿いただくことになっていますが、ご説明が不十分だったとのことで特別に回答いたします。

 

 

 

1
導入前 10万+残業代
導入後  10万だけ
廃止後 7万 裁量手当分として 3万低くなる
      7万+残業代
廃止した時の説明が 不十分だったと思います。

  廃止時の 給料の辞令


   前期 基本給     5万
      裁量労働手当  3万
      その他の手当  2万
      給料合計    10万


   今期 基本給     5万
      裁量労働手当  0
      その他の手当  2万
      給料合計    7万


  このように 裁量労働手当が 前期で追加されました。
  しかし 前期の給料明細には 裁量労働手当は
  記載されていませんでした。


   裁量労働が実施されていた時期の給料辞令では
      基本給     5万
      その他の手当  5万
      給料合計    10万

 

→ 最初のご投稿では10数年前に裁量労働制になり特に手当はなかったとのことでしたが、実際は「その他の手当」が支払われていたということですね。

会社の問題点はその他の手当の名称と内訳を示していなかったことです。「その他の手当」ではいったい何の手当なのか分かりません。

会社側の考えでは、「その他の手当は実は裁量労働手当3万とその他の手当の2万を支払っていた。しかし、裁量労働は本来認められるものではなく適用外となったから3万円の支払いはしません」ということでしょうか。

 

現在、残業代は支払われているということですから、働いた分に対しての賃金は支払われていることになります。働いた分の賃金が支払われていなければ賃金未払いで労働基準法違反ですが支払われていればそうではありません。

 

最初のご投稿の内容から、裁量労働手当は支払われていなかっというご認識のようですので、会社は突然、5万のうち3万は裁量労働手当としてきたが、それは認められないという主張をしてみるのが良いと思います。

 

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