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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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ある病院グループの院長をしています。理事として役割もあり、プレイイングマネージャーの立場です。定年は60才であり、そ

質問者の質問

ある病院グループの院長をしています。理事として役割もあり、プレイイングマネージャーの立場です。定年は60才であり、その後は一般職は65歳までは、仕事は可能です。院長も一応は60歳定年となりますが、そのまま継続がほとんどです。質問は、給料改定に関してです。公式なものはありませんが、院長としてのこれまで同様の仕事を求められていますが、給料は2割減で提示されました。それも前もっての提示でなく、当然定年日を過ぎての提示です。給料は人により下がらないこともあるようですが、基準はありません。以前同様の役割での給料減額と当然の提示は、おかしな部分だとも思われます。この点ご教示ください。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 個別査定に基づく賃金切り下げが合法であるためには、以下の要件が必要です。
1.賃金の切り下げを予定した賃金制度が個別的に同意され、あるいは有効な就業規則で定められるなど、労働契約上の根拠に基づくこと


2.制度内容が合理的であること(評価基準などの実体面、評価方法などの手続き面のいずれにおいても、合理的な内容が定められていること)

3.実際の査定が合理的であること。
本事例は必ずしもこの要件に合致していない可能性があります。 

 Money Mouth実際的解決方法:

 

 なお賃金が75%未満に減額された場合の高年齢雇用継続給付金というのがありますが、これの申請で不足分を補填することもできますので、病院にかけあってみてはどうでしょう。

★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 3 年 前.

最近の判例で、定年後の再雇用は、極端な基準でない限り有効であるとの判断です。回答とはある意味矛盾もあり、どのような行動が必要かも不明です。問題点は、あらかじめ再雇用基準をだしていないで、いきなり2割カットということが、法律的に許されるのかという問題です。実際後での契約は、被契約者にとって不利とも考えられます。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 定年後の再雇用の当否じたいは高年齢者等の雇用の安定に関する法律第9条(高年齢雇用確保措置 定年の引き上げ、継続雇用制度(ー会社が必要と認めた者から、希望者全員に変わった)、定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならない)の趣旨からいって、是認されましょう。ただ、同法は雇用の継続についてのみ言及しており、給与等待遇面については特にふれておりません。

 >問題点は、あらかじめ再雇用基準をだしていないで、いきなり2割カットということが、法律的に許されるのかという問題です。

これは先の基準へのあてはめの問題になります。

 
>1.賃金の切り下げを予定した賃金制度が個別的に同意され、あるいは有効な就業規則で定められるなど、労働契約上の根拠に基づくこと
2.制度内容が合理的であること(評価基準などの実体面、評価方法などの手続き面のいずれにおいても、合理的な内容が定められていること)
3.実際の査定が合理的であること。
→上述の要件にあてはめて、その当否を決することになります。
 
 定年後の待遇について、就業規則、個別の雇用契約等でその給与等の切り下げについて言及した条項があれば、合法で、1をクリアできる。評価方法、実際の査定も合理的であれば、2、3もクリアできる。

 逆にいうと、雇用契約・就業規則等で再雇用に伴う給与切り下げについての制度的担保がなく、評価方法も一律カットのようなずさんなものであり、運用も合理的でないと判断されれば、この賃金カットは使用者がわの権限濫用と評価され、無効ということになります。

  
 

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