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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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《パワハラ》に該当するかどうか教えてください。該当するのであれば、しかるべ き対応方法を教えて下さい。 【経

質問者の質問

《パワハラ》に該当するかどうか教えてください。該当するのであれば、しかるべ
き対応方法を教えて下さい。
【経 緯】
ハローワーク広島に掲載された求人票「雇用形態=パート、雇用期間=定めなし(試用期間2月)
」というマンション管理会社に応募して採用され、平成26年2月1日から就労して3月31日に試用
期間が終了しました。

3月31日に契約不更新の通知を受けましたが不更新の理由が納得出来る内容ではないので
引き続き就労したい旨を伝えました。

3月28日に突然、社長から4月1日以降の契約更新について話がありました。『本日、職場のAさ
んがN(私)さんの契約更新をしないで欲しいと言って来た。Aさんに理由を聞くとN(私)さんは仕事がきちんと出来ないので自分(Aさん)や関連部署の人の職務が遂行できないという内容だった。具体的な事例や理由を問うと重箱の隅を突くような事を言っていた。既に同じフロアーの関連会社の人達にも契約不更新になると吹聴したようだ。Aさんは過去からこういう傾向があり、周囲を巻き込んで貴方が仕事で失敗するように仕向けて行くのは目に見えている。莚に座らせて居辛くさせる。引き続き就労したら胃潰瘍になると思う。Aさんのこの傾向は治らないから・・・』

私の職務内容全般・範囲については入社時に社長から書面で説明指示があり、その内容に従って
前任者から業務の引き継ぎを受け関連業務を遂行しました。Aさんは自分の担当業務(私が社長から指示された職務内容には含まれていない)を社長の許可なく、また私の業務都合を顧みることなく私にさせました。Aさんの紹介、加えてAさんに執拗に入社を請われて入社したため無碍に断れない状況でした。
少人数の会社なので社長がAさんの担当業務をカバーして行う場合もあり、私がAさんの担当業務をカバーして行っていることは社長も認識されており、それが私の本来業務ではなくAさんの担当業務の補完業務という見解でした。

社長は『我々二人が社内に不在の時を利用してAさんはNさんにさせた補完業務が原因で不都合が発生してお客様に迷惑がかかったと社内や関連会社の人達に吹聴しているようだ。自分が社内に居る時はAさんが吹するのを防いだり、AさんがNさんの業務に支障が起きるような事をした場合、カバー出来るが、自分が不在の時はカバー出来ない。AさんはNさんに今後必ず支障が発生するように仕向けて行くことは間違いない。』と。

私は社長に『試用期間中、職務遂行を通してお客様に喜んで頂くことで私自身も喜びを感じることが出来、会社に貢献出来ているという働き甲斐を実感出来たので引き続き就労させて頂きたい』と伝えております。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
ご相談ありがとうございます。

パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

もっとも、上記事項に該当するかどうかだけでパワハラとして違法であるかどうかは判断されません。
パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられてるからです。

よって、Aさんの行為をパワハラとして主張していくためには少なくとも、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。


ご相談内容を拝見させていただくと、今後の勤務継続をご希望されているようですので、パワハラよりも不当解雇として争うことが良いでしょう。

>雇用期間=定めなし(試用期間2月)
雇用期間に定めがない場合、試用期間満了による本採用拒否であっても、それは解雇に該当します。

>3月28日に突然、社長から4月1日以降の契約更新について話がありました。
労働基準法第20条により、会社は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。
貴方の場合、この点について適正な手続きが取られていませんので、すでに違法状態です。

仮に適正な手続きが取られていたとしても、その解雇が有効であるか否かはまた別問題です。
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。
客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

ご相談内容を拝見する限り、今回のケースは明らかに不当解雇に該当するでしょう。

まず、「解雇理由書」を請求してください。
労働基準法第22条より、使用者はこの請求を拒むことはできません。
解雇理由書で解雇の理由を明確にすることができ、また、使用者が後になって解雇通告自体を否定したり、異なる解雇理由を持ち出すことが出来なくなります。
その解雇理由書を持って、不当解雇を主張し、職場復帰するか、金銭で解決をします。


パワハラもそうですが、解雇が有効であるか否かは最終的に裁判所でなければ判断できません。
しかし、一労働者がいきなり訴訟を起こすことは現実的にも困難ですので、近年では労働者保護の観点から次のような制度がスタートしています。

①労働局長による助言・指導制度
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

②労働局のあっせん制度を利用する。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

③労働審判制度を利用する。
あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。
労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

④訴訟
労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

多くの会社は行政の介入や労働者から訴えられることを嫌がりますので、行政からの指導があれば労働者に対する解雇を考え直すことが多いようです。










remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験: 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 2 年 前.

お世話になります。
頂いた回答の中で1点、不安な部分が出てきましたので教えて下さい。


 


ハローワークに掲載された求人票では雇用期間=定めなしでしたが


2月1日に会社から渡された【労働条件通知書】では


契約期間:期間の定めあり(26年2月1日~26年3月31日)となっております。


不当解雇に該当しますか?

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
ご評価いただきありがとうございます。

>2月1日に会社から渡された【労働条件通知書】では
>契約期間:期間の定めあり(26年2月1日~26年3月31日)

であれば、3月31日に契約は当然に終了しますので、解雇にはあたりません。
つまり、不当解雇には該当しません。

しかし、有期雇用の場合、「更新の有無」「更新の基準」についての記載があると思いますが、どのように記載されていますか?


質問者: 返答済み 2 年 前.

申し訳ございません。2.契約更新の判断の基準を追加しました。

 

更新に関する事項

1.契約更新の有無:更新する場合がある

2.契約更新の判断の基準:勤務態度及び勤務成績、労働者の能力

 

となっております。

 

 

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.
ご返信ありがとうございます。

最初の回答で申し上げた労働局のあっせん、労働審判等で雇止めが無効であると主張し争うこと自体は可能です。
しかし、過去の判例をみると、雇止めが無効と判断されたケースは、次のようなものです。

○会社で過去に雇止めの例がない
○これまで何度も更新を繰り返していた
○更新を期待させられる使用者の言動があった

更新の有無が「自動的に更新する」などであれば、十分争う余地はあるのですが、貴方の場合はそのような条件ではなく、2ヶ月間の有期雇用で初めての更新ですので、過去の判例からみると、雇止め無効が認められるのは難しいと言わざるを得ません。

そうなると、Aさんの言動にによってあなたが精神的苦痛を受けた、そのような状態を作っていた会社に対して慰謝料を請求していく、そして、その過程の交渉によって勤務継続(更新)を目指していくしかないでしょう。
質問者: 返答済み 2 年 前.

社長自身、『私が言うのもおかしな話だが不更新に納得がいかなければ


社労士等に相談する方法もある。会社が指導を受けて改善しなければいけない処があればそうしなければいけないと思う』といわれておりますので


社長自身は私を継続して就労させたい意向と思われます。


 


Aさんが実権を持つ別会社の社長を動かして雇われ社長である当社の


社長に不更新を強要しているようです。


Aさんは過去同じ手口で当社を操って来ており、社長始め従業員は嫌気がさしているようです。


 


「更新を期待させられる使用者の言動があった」に該当する事項を


提示するでは勝てませんか?


 


慰謝料請求のやり方なら勝ち目はありますか?


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 2 年 前.

>『私が言うのもおかしな話だが不更新に納得がいかなければ社労士等に相談する方法もある。会社が指導を受けて改善しなければいけない処があればそうしなければいけないと思う』
これを「更新を期待させられる使用者の言動があった」とするには無理があるでしょう。

Aさんが実権を持つ別会社の社長を動かして…は別問題であり、行政も関知しないところです。

>慰謝料請求のやり方なら勝ち目はありますか?
最初の回答で申し上げた通り、あなたが精神的苦痛を受けたこと、そしてパワハラがあったことを立証できるのであれば可能性はあります。

ユーザーの声:

 
 
 
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  • 法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。結果、このたびの利用となりまして、貴社より、迅速な回答をいただくことができました。事案発生後一両日のうちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。またこの経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。 山形県 青木
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