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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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3年前に現在の会社に雇用されましたが、その際、採用内定通知書(代表執行役社長印捺印)の処遇条件のうちストックオプショ

解決済みの質問:

3年前に現在の会社に雇用されましたが、その際、採用内定通知書(代表執行役社長印捺印)の処遇条件のうちストックオプション付与条件(150個を入社時一括付与:2010年11月)がありました。これが、入社後、私本人への通知もなく条件が変更され、初年度30個、翌年30個、翌々年10個…という風に付与されてきたことがわかりました。採用内定通知書に基づき、150個一括付与を求めることは可能でしょうか?現在株価想定で、行使益は、5-6千万になります。宜しくお願い致します。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.

この度はご相談下さいまして誠に感謝しております。

 

文面内容の件についてですが、内定に関しましては解約留保権付の労働契約としての効力が認められています。

 

そして、具体的な労働条件の記載された労働契約書は、本来であれば内定通知書とは別途入社の際に交わされるべきものです。しかしながら、そうした契約書が無ければ、労働基準法第15条で労働条件の明示が使用者に義務付けられていることからも、内定通知書に記載という形で明示された処遇条件が労働契約の内容、つまり労働条件として認められることになります。勿論、ストックオプションに関しましても記載があれば労働条件となります。

 

こうして一度決定され明示された労働条件に関しましては、就業規則の変更がなされたとしましても労働契約法第9条に基き当人との合意が無ければ原則として変更する事は出来ません。

 

会社側では通知が無かった事を単なる人事上の手違いとして軽く見ているようですが、労働条件を不利益に変更しながら合意を得るどころか通知すらしていないというのは、上記法理からも重大な違反行為といえます。加えて、ストックオプションの運用益が5,6千万円にも上るというのであれば、不利益の大きさから貴方が納得行かないのも無理はございません。

 

対応としましては、会社が何の対応も示されないようであれば、まずは話し合い解決を求めて行政手段を活用される事をお勧めいたします。具体的には、会社を管轄している労働基準監督署に行かれて事情を説明し、あっせん手続きを利用されるとよいでしょう。あっせんは中立的な立場から専門家が間に入ってあっせん案を提示するというものです。無料で利用できますし、行政機関からの依頼となればあっせんに強制力がないとはいえ、会社も無視するというわけにはいかないでしょう。文面内容からしますと、会社側に重大な過失があることは明らかですので、一括付与とまでは行かない場合でも、貴方にとってある程度利益が得られるようなあっせん案が出される可能性は高いと思われます。

 

それでも尚会社側があっせんに応じなければ、労働審判制度を利用する事も考えられますが、これも同様に会社が応じなければ解決には至りませんので、最終的には会社側の債務不履行(労働条件としてのストックオプションの債務)に関わる請求訴訟を起こす事が必要になります。文面内容を拝見する限りですと、一括付与が認められる可能性も十分にございますが、少しでも有利に審理が進むよう出来る限り労働問題に精通し経験豊富な弁護士を地元の弁護士会に紹介してもらう事をお勧めいたします。

質問者: 返答済み 2 年 前.

ご返信ありがとうございました。よくわかりました。


 


2つお聞きしたく。


1つは、課題ですが、当社は東証一部上場ですが、準オーナー企業でして、ほぼ社長(代表執行役兼取締役 CEO:代表取締役ではない)が実験を握っており、私自身、社長肝いりのプロジェクト遂行のために当時社長の右腕だったCOO(執行役)に採用され、これまで4年ほどプロジェクトをリードしてきております。ただ、わけがあり直接採用したCOOが2年前に退職され、現在プロジェクトは社長直轄です。


人事の話によれば、私が入社した際に、一括付与について検討したが、全体付与数と他の人への付与数等を考慮して、一括ではなく、分割にしたことを最終的には社長が判断したとのこと。


つまり、現在私の直属の上司が社長であり、かつ、分割付与意思決定者になっております。労働基準局に申し立てをすると斡旋案などについては当然、社長決裁となるため、直属上司を訴えるということになるのですが、私としては仕事は仕事、本件は本件として別途粛々と処理したいのですが、労働基準局が入る場合、客観的立場から事実を検証したうえで、私や社長へのインタビューや三者議論などを実施せずに、こうしなさいという風に粛々と物事を進めてくれるのでしょうか?またそのプロセスはどの程度の期間が掛かるものなのでしょうか?


 


2つ目ですが、弊社は上記にあるように社長独裁の非常に強い文化を持っております。非常に欧米的な考えて、会社は利益を生んで株主に貢献することが唯一の使命。社員のことなど知ったことか、役所の言うことなんぞなんぼのもんだ!文句があれば訴えろと、極端にはそういう文化の会社です。なので、特に直下の部下からの訴えからくる労働基準局の法的強制力のない斡旋案には耳も傾けないでしょう、ということが容易に想像しえます。従って、最終的には債務不履行請求訴訟となると思います。それでもやはり、順番に労働基準局というステップを踏むべきでしょうか?


 


3つ目ですが、ご指摘の労働問題に精通している経験豊富な弁護士さん(東京都内)はどのように探せばよろしいでしょうか?東京弁護士会に相談するという方法がベストでしょうか?もう労働問題ならここかここというようなところがあれば教えていただきたく。


 


宜しくお願い致します。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 2 年 前.

こちらこそご返事下さいまして誠に感謝しております。

 

それでは、3つのご質問に回答させて頂きますね‥

 

まず1つ目ですが、あっせんに限らず、こうした労使間のトラブルを解決する上で当事者双方に対し意見聴取をする事は必須といえます。そうでなければ公平性を欠きますし、最初に依頼された内容だけできちんとした結論を出す事は現実問題としましても不可能だからです。

 

勿論、仕事とこうしたトラブルは本来別物ではありますが、あっせん申請をしますと問題を適正に解決する為にも当事者である社長への聴取等は基本的に避けることが出来ないものといえます。また、社長が拒否すれば、あっせん手続き自体が打ち切りとなります。ちなみに、あっせんによる解決に要する日数ですが、当事者への意見聴取が1回だけという事が多い為、1ヶ月程度で済む場合が殆どのようです。

 

従いまして、仕事と完全に切り離してというのは、考え方としては理解できますが、現実的には不可能に近いです。まして、独断的な社長であれば、行政機関に申告された事に対し感情的になって仕事がやりづらくなるかもしれませんし、その辺はある程度覚悟しておかれるべきです。それがどうしても我慢出来なくて穏便に済ませたいという希望でしたら、行政機関への申請も社長の反応を見ながら慎重に考えられた方がよいでしょう。

 

2つ目ですが、確かに文面内容からしますと、あっせんを無視される可能性はございます。但し、いきなり訴訟となりますと、1点目とも関連しますが、社長との対立はより決定的となります。訴訟とは、あっせんのような仲介によって妥協点等を見つけての解決を目指すものではなく、敵味方に分かれて勝敗を決する手段です。つまり、貴方は社長に対して宣戦布告をすることになりますし、弁護士との打ち合わせ等で時間も費やさなければならず、平然と仕事を進めていくことは困難になるでしょう。

 

それ故、1点面の懸念がおありでしたら、いきなりの訴訟は避けて、段階的に物事を進めていかれる方が妥当といえるでしょう。

 

 

そして3つ目ですが、東京都内でしたら、実際に労働問題のトラブルも多発していますし、幸い労働者側に立って活躍している弁護士の数も多いですので、適任者は必ず見つかるといってよいでしょう。

 

私は関西の人間ですので、都内の弁護士については存じ上げませんが、ご認識の通り都の弁護士会に御問い合わせ頂ければ、目的に適った弁護士を紹介してもらえるはずです。

 

但し、繰り返しになりますが、今のところでは社長との決定的な対立関係を避けて穏便に済ませたいという事でしたら、もう少し様子を見てから検討される事をお勧めいたします。

jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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