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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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以前の会社にいたとき、当時の取引先である会社の役員から新事業を立ち上げるので助けて欲しいと懇願され、待遇もそのとき以

解決済みの質問:

以前の会社にいたとき、当時の取引先である会社の役員から新事業を立ち上げるので助けて欲しいと懇願され、待遇もそのとき以上を保障すると言われて、その会社に転職。 しかし、私のノウハウを吸い取った2年後から態度が急変し、私に対するパワハラと共に人事・業績評価も悪い点をつけられ降格(次長→課長)させられ、以降も続くパワハラにうつ病発症。 その後、人事部付にさせられ同時に降格(課長→係長)。翌年、現在の部門に異動も同時に降格(係長→主任)。 前の会社のときの年収は1千万円、今年の年収は500万円台になると思われる。 以前の会社で定年まで(あと10年)働いた時の退職金をも加味すると、 転職したことにより5000万円程度の収入減に加えて、前の会社に比べて1日の労働時間も長く、休日もすくないなど、その他の条件も悪化している(以前の会社はXXXの100%出資子会社)。 このような悪徳方法で人材集めする役員とそれを認めたうえで、この役員を高評価する会社から 慰謝料のようなものをとることはできないでしょうか? ちなみにこの役員は、私のほか多くの社員を使い捨てにしており、私がきた時点でいた営業系社員は1人を残して全員捨てられて(もしくは、自ら退社もしくは他の部門へ自ら移動)います。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

大変な状況の中ご相談下さいまして誠に有難うございます。

 

只今文面内容を拝見いたしました。折角ご投稿頂いたにもかかわらず、回答が遅くなりまして大変失礼いたしました。

 

当役員の行動につきまして問題になるのは以下の点といえます。

 

・パワハラ行為で貴方を傷つけ、結果うつ病発症に至らしめていると考えられる事

→ 当人の不法行為のみならず、放置した会社にも労働契約法及び労働安全衛生法上の安全配慮義務違反が生じます

・公正でない人事評価によって貴方を降格・減給させていると思われる事

→ 労働条件の不利益変更として労働契約法違反になります

・減給幅が大きく(50パーセント)、貴方の生活基盤を脅かしている可能性が高い事

→ 仮に就業規則(人事・賃金規程)に基いた減給であっても、社会通念に反する措置としまして無効になる可能性がございます

 

ちなみに、パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と定義されています。

具体的には、

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

が挙げられていますので、貴方が役員から受けた言動や措置で上記に当てはまるもの全てがパワハラ行為となりえます。

 

但し、かなり悪質な行為であることからも、恐らくこの役員や会社に慰謝料を要求しても無視されるものと予想されます。

 

そこで、対応としましては地域の弁護士会に相談して、労働問題に精通した弁護士を紹介してもらいこれら不法行為に対して損害賠償請求の民事訴訟を検討されるのが妥当といえます。詳細経緯を説明された上で、十分に勝訴し相応の賠償額も勝ち取れるようでしたら、正式に受任してもらえるはずです。

 

加えまして、うつ病に関しましては、業務災害(役員のパワハラによる発症)としまして労災申請される事をお勧めいたします。会社が認めなくとも、医師の診断書があれば貴方個人で労災申請する事は可能です。損害賠償や慰謝料の請求とも同時に行う事が出来ますので、もし貴方が未だ労災申請手続きをされていないようでしたら行われるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.

結論が、

「労働問題に精通した弁護士を紹介してもらいこれら不法行為に対して損害賠償請求の民事訴訟を検討されるのが妥当といえます。」

ですが、そうしたいから費用を払ってまで相談したわけです。

民事訴訟する手順、費用、弁護士への報酬、注意点などを提示して頂き、それらを確認の上、訴訟を依頼したかったです。

・前の会社:XXXX株式会社

       

・今の会社:株式会社XXXX

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

降格・配転を理由とした賃金切り下げの問題です。人事権の行使として行われる場合は、人事権の濫用とならないことが必要です。

 

 人事権の濫用になるかどうかは、

 ア 使用者がわにおける業務上・組織上の必要性の有無およびその程度
 イ 能力・適性欠如等労働者がわにおける帰責性の有無およびその程度、
 ウ 労働者の受ける不利益の性質およびその程度
 エ 当該企業体における昇進・昇格の運用状況

をみて総合的に判断されます。

 


>>民事訴訟する手順、費用、弁護士への報酬、注意点などを提示して頂き、それらを確認の上、訴訟を依頼したかったです。

 

→労働審判、労働裁判という順序になります。弁護士の着手金は労働者がわでも30万円くらいはかかりますので、賠償額が少額の場合持ち出しになるおそれもあります。300万円以下の訴額(労働訴訟は安いのでほとんどこれです)、着手金は訴額の8%、成功報酬16%です。

 

 企業がわの弁護士は頼んではダメですので、要注意です。

 

 

★雇用・労働の専門家たる社労士(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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