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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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私は当初子会社からの派遣で1年、クーリングオフで親会社契約社員4ヶ月、さらに子会社からの派遣3年を経て親会社契約社員

質問者の質問

私は当初子会社からの派遣で1年、クーリングオフで親会社契約社員4ヶ月、さらに子会社からの派遣3年を経て親会社契約社員4年6ヶ月の今年3月末で契約の打ち切りになりました。その間何度も正社員を匂わせ正社員にしてもらえるものと信じ安い給料でも我慢して働いて来ました。仕事場は同じ所でした。歳は46に入社して現在55歳です。4月から収入が無くなるので不安です。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

3月末で契約の打ち切りとのこと、ご心痛お察し申し上げます。

 

労働契約法で元々、最高裁で雇い止め法理が確立していたものが条文化されています。

雇い止めの対象となる有期労働契約は次の①と②のいずれかです。

 

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

 

②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

 

上記の①、②のいずれかに該当する場合に、会社が雇い止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇い止めが認められません。

 

②の合理的な有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇い止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。

 

「あらゆる事情」で勘案するのですが、重要なポイントは次などです。

 

A 更新の回数

B 雇用されていた通算の期間

C 雇用が継続されることの期待をもたせるような言動などがあったかどうか

D 他の労働者の更新状況

など

 

貴方の場合、親会社での契約社員の期間だけを見ても4年6か月と長期であり、Bの雇用されていた通算の期間は長いと言えます。

また、それ以前に派遣や契約社員で働かれていたとのことですから、全体を見ると相当通算の期間は長いです。

 

さらに何度も正社員をにおわせとのことで、Cの雇用が継続されることの期待をもたせるような言動があったと言えます。

 

これらの点を考えると雇い止めが認められない可能性は高いです。

 

まずは、上記の主張を会社にして、雇い止めの撤回を求めるのが良いと思います。

それでも雇い止めが撤回されないのなら、外部の機関を利用しての解決を目指すことになります。

 

例えば、労働局のあっせんや労働審判です。

 

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに神奈川労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/madoguchi_annai.html

 

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

質問者: 返答済み 3 年 前.


雇い止めの撤回が認められても契約が最長5年となっていて延長しない事が条文に記載されています。それと裁判沙汰を避けるためかどうか会社を2社程斡旋?紹介?する、と言っています。そこが決まるのかどうかもわかりませんが一応承けて様子を見た方が良いのでしょうか?今でも収入が少なく困っているのにこれ以上減ったらどうしようもないです。でも歳も歳ですし今の職場も気に入っているし困ってしまいます。そもそも46歳の時に正社員を探していたところ派遣社員だけれども1年したら正社員になれると言う事で入っています。それでズルズル来てしまいました。騙された気持ちです。どうしましょう。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご返信ありがとうございます。

 

最長5年の契約に合意されていたら、貴方にとっては不利な材料となります。

 

他会社の話については今すぐにでも具体的な会社名と労働条件を聞くのが良いでしょう。

裁判を避けるためのとりあえずの紹介で、後々になって、受けることができないような労働条件であることが分かると困ることになります。

良い内容であれば争うのは楽なものとは言えませんし、受け入れるのも良いと思います。

 

 

>そもそも46歳の時に正社員を探していたところ派遣社員だけれども1年したら正社員になれると言う事で入っています

 

その後、また新たな契約で働かれているので、今からこれのみを争点にするのはおすすめできませんが、全体を見ると何度も正社員をにおわせ、派遣にしたり契約社員にしたりで、争う余地はあると思います。

 

 

次のことは並行して進めることができると思います。

・紹介の話を今すぐ聞く

・ご自身でも求人を探してみる

・会社に今の職場が気に入っていることを伝えるなどして更新を再度、お願いしてみる

・労働局に相談する(あっせんの方法なども)

 

紹介を受け入れますとは言わず、具体的な内容を聞いてみるのが良いでしょう。

もしかして良い条件かもしれません。

今の職場環境が良くても収入面については少ないのであれば、紹介は関係なしにまったく別の会社を探すのも1つの選択肢だと思います。

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質問者: 返答済み 3 年 前.

昨日は早々の回答をいただきましてありがとうございました。昨夜寝ながら色々と考えたのですが、もし裁判に持ち込んで勝てるものなのか判断をお願いします。
損害賠償6000万、内訳は派遣1年後正社員と仮定して8年間×200万、その間生活を切り詰めたり等の慰謝料8年間×100万、それと正社員ならばもらえるはずの定年までの給料5年間×500万、プラス退職金500万と弁護士費用600万となります。金額の根拠は、私の年収320万~340万、同年代の正社員の年収500万~1000万から算出しました。示談ならば2000万以上。問題点は弁護士費用がかなり必要、その間貯金も無いのに収入が無い、今子供2人が来年卒業で就職活動中で悪影響が出ないかどうかです。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価くださいましてありがとうございます。

 

裁判は訴える側の主張だけでなく、どれだけの証拠があるかや相手側の反論もありますので、裁判官以外の者が勝ち負けについて安易に言及できるものでありません。

 

また、簡単な事例ではございませんし、メールで内容を伺っただけということもあります。

実際、裁判をお考えでしたら、直接、弁護士事務所を訪問されて、詳しくこれまでの経緯を話して、手持ちの資料等も見てもらうのが良いでしょう。

 

弁護士は労働者側の立場になってくれる弁護士を選んでください。

弁護士といっても経営者側と労働者側がいます。

どちらかと言えば経営者側が多いです。

また、労働問題を多く取り扱っている弁護士は少ないです。

弁護士ならばどんな問題でも経験豊富というわけではありません。

まったく労働問題は取り扱っていない弁護士もいますのでご注意ください。

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