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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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残業未払い請求についての対応と、 退職スタッフによる現有スタッフへの影響の対応について 中小企業にて総務

解決済みの質問:

残業未払い請求についての対応と、
退職スタッフによる現有スタッフへの影響の対応について


中小企業にて総務担当をしております。

現有スタッフからの情報で、
先日退職したスタッフが残業未払い請求をするということを知りました。
まだ実際に請求をされたわけではないですが、今後の対応について相談させてください。


(1)残業未払い請求の対応について

まず、残業未払いがあったかどうかですが、
弊社は残業は、申請制度を取っており、
業務時間終了時に一旦タイムカードを切り、
残業をしたい場合は申請書を提出する流れとなっております。

しかしながら、
・そのスタッフは申請書は出していない
・その理由は、新人(入社して1~3ヶ月の試用期間中の身)であり、
 業務のスピードが遅く、残業というより勉強の為に残っているような
 状態であった
・しかし、そういった指導を会社の「代表」が行っていたため、
 強制的力はあった(パワハラに近い言動もあった)
・残業申請が出ていなくても、わたくしの裁量で、多少の残業代は
 つけていた
・タイムカード上で残業をしていた証拠は残っていない

という状態でございます。

3ヶ月程度の請求なので、訴えがあれば支払うつもりはありますが、
なんとも釈然としません。

その理由は、
・試用期間中の雇用条件では、生活ができないという訴えがあり、
 社会保障などの手続きを特例でしてあげた
・試用期間終了時の、雇用条件通知書でも、そういった背景を考慮して、
 能力以上の給与条件を提示してあげた
・その他、食事などを奢っていたことも多かったようです
・そのような配慮があったにも関わらず、退職する際に、
 代表に向かって、罵詈雑言を吐いて辞めていった
 (そこで争ったわけではなく、話し合いをして、
  ある程度円満には退職手続きを行えました)


やはり訴えがあれば、訴えどおりの金額を支払わなければ
ならないでしょうか?



(2)退職スタッフによる現有スタッフへの影響の対応について

上記の残業不払い請求の情報は、現有スタッフから聞きました。
(同じ部署で、上記の者より2ヶ月遅れで入社した新人です)
どうやら、LINEで退職後もやりとりをつづけているようです。

なぜその情報を知りえたかというと、
その新人から辞めたいという訴えがあり、
話をすすめていくうえで、
自分の能力不足もさることながら、
退職した上記のスタッフとのやりとりで、
続けていくのは難しいと思ってしまったようなのです。

このような場合、現有スタッフへの明確な悪影響があったと思われますが、
損害賠償などの訴えを起こす事はできるのでしょうか?

また、LINEなどのやりとりは、
証拠として提示させるべきでしょうか?
(どのような理由をつけて?)


以上でございます、
長々とすみません、宜しくお願い致します。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

総務ご担当として今回のトラブル、ご心痛お察し申し上げます。
結論から申し上げますと、未払い残業代請求がなされた場合、支払う必要があります。食事をおごる等の配慮があったとはいえ、それは残業代を支払わなくていい理由にはなりませんし、正社員の雇用であれば社会保険は試用期間であっても適用するのが会社の義務です。
請求通りの金額を支払う必要があるのかどうかですが、実務的なお話をさせていただくと、請求の金額が不当に高い、というような状況でないならば、請求通りの金額を支払った方が会社として楽です。
請求金額が実際の残業よりも多い、ということで反論することはもちろん可能ですが、定時でタイムカードを打刻させて残業させていた、という会社の体質が外部に明るみに出ることになります。タイムカードを定時で打刻させその後に残業をさせる、というのは残業隠しと行政に解釈される危険性がとても大きく、会社が行政指導等の対象になる可能性も出てきてしまいます。
ですので、法外な請求でないのであれば支払って和解した方が会社にとっても楽です、と回答させていただきました。最終的には代表者の判断となるでしょう。

次に現有スタッフへの影響についてですが、退職済みの労働者が現有スタッフに話したことが事実と相違する内容であったならば損害賠償請求をお考えになるのも一つの方法であろうかと考えます。しかし事実の内容のやり取りであるならば、退職を最終的に決断したのは現有スタッフですので、損害賠償請求をしてもそれが認められることは難しいでしょう。
LINEなどのやり取りを提示させるにしても、相手が拒否してしまえば強制する権限はありませんし、裁判を提起して提出させるにしても、タイムカードの件や代表者による「パワハラに近い言動」というものも明るみに出ます。

ご相談のケースでは徹底抗戦する、という選択肢もあるでしょうが、現実的な問題として会社に不利な材料が第三者(裁判官等)によって判断されますので、残業代支払いを拒否したり損害賠償請求をする、というのは会社にとって得策ではない、と思われます。
総務ご担当としては、これらを勘案したうえで代表者の判断を仰ぐべきです。
sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 3 年 前.

やはり、そうですか。。。


 


今後の雇用方法について、色々と検討しなければなりませんね。


 


ありがとうございました。

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