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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1047
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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はじめまして。本日5年間勤務したJ合同会社に、3月いっぱいでク

解決済みの質問:

はじめまして。 本日5年間勤務したJ合同会社に、3月いっぱいでクビを通告されましたが、正当でしょうか? また、会社は私を契約社員としているようですが、正社員の契約書もございます。 さらに、私は障害者雇用での採用となっています。 ご回答、よろしくお願いいたします。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

情報リクエストさせてください。

 

会社は解雇の理由として何をあげていますでしょうか。

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.


わざと聞きませんでしたが、たぶん、去年の6月ごろに社長が代わりまして、皆さんが会社に行きたいと思うような会社作りをしますので、なんでもお話しくださいと言ったので、社長にじかにメールをし、会社のげんざいの状況はそんな状態ではないことの旨を話し、その後社長と二度ほど面談をしまして、工場長と私の上司のマネージャーとも面談しました。それで社長お礼のにメールをしたところ、工場長が私のところにきて、二度と社長にメールをするな、業務命令だと怒って行ったのでそこから目をつけられていたと思います。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご返信ありがとうございます。

 

わざと聞かなかったのですね。

 

では、労働基準法22条にもとづく、解雇の理由を書いた証明書の交付を会社に対して求めてください。

 

●労働基準法22条

「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない」

 

 

解雇は労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、合理的な理由が欠けている場合は無効となります。

 

したがって、解雇が正当であるかどうかの目安をつけるには解雇の理由が何であるかを確かめる必要があります。

 

それを確かめるために労働基準法22条にもとづく解雇の理由を書いた証明書の交付を求めます。

 

日本では解雇はそう簡単に有効とならないです。

よほどの理由がなければ不当解雇であり解雇無効です。

 

 

不当解雇として争う場合、裁判以外に次の方法がございます。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに栃木労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tochigi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

 

> 会社は私を契約社員としているようですが、正社員の契約書もございます。

 

→ 正社員の契約書があるのでしたら会社の主張は認められないでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.

では、労働基準法22条にもとづく、解雇の理由を書いた証明書の交付を会社に対して求めて、証明書を交付してもらい、それを持って労働局にあっせんをしてもらうのが得策ということでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご返信ありがとうございます。

 

代表的なものとして、労働局のあっせん、労働審判、訴訟がありますが、それぞれメリットとデメリットがございます。

 

例えば、労働局のあっせんは強制力がないため、申請をしても会社があっせんの場に参加しないこともあります。

これはあっせんのデメリットです。

しかし、会社があっせんの場に参加することもございます。

その結果として迅速な解決ができることもあります。

その他、あっせんのデメリットとして全体的に解決金は低い傾向があります。

 

一方、訴訟においては「解決まで時間がかかる」「弁護士に代理を依頼したら費用がかなりかかる」などのデメリットがございます。

しかし、勝訴した場合に得られる経済的な利益はあっせんよりもまず大きいです。

 

このようにそれぞれメリット・デメリットがあり、どれが最善であるかを断定できるものではありません。

メリットとデメリットを検討して、何を「優先」するかです。

 

労働審判は訴訟のデメリットを検討してできた制度です。

時間がかかりすぎないような仕組みになっています。

かなり良い制度でして、近年、労働審判は増えています。

おすすめの方法です。

 

直接の交渉で解決を図る方法もあります。

つまり、労働局のあっせんでもなく、労働審判でもなく、訴訟でもなくです。

直接の交渉で解決できれば専門家の代理費用もかかりませんし、迅速です。

 

まずは、解雇の理由を書いた証明書の交付を会社に対して求めてください。

交付してくれればそれは1つの証拠となります。

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