JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
ekotaeに今すぐ質問する
ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1057
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
72162474
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
ekotaeがオンラインで質問受付中

ご相談します。 現在、通所介護施設に正社員として勤務しています。 転職のため、今年3月末での退職が決まっています

質問者の質問

ご相談します。
現在、通所介護施設に正社員として勤務しています。
転職のため、今年3月末での退職が決まっています。

先日、勤務する店舗の売り上げの悪化・コスト削減を理由に、退職までの残り2ヶ月を時短勤務(公休を2日増やし、給与を手取り2万5千円/月カット)してほしいと提案されました。この提案を断ったところ、今度は、月に2日ずつ、計4日間、他店舗での勤務を命じられました。この店舗は、車で高速道路を使っても片道1時間半~2時間の距離にあります。今まで1度も行ったことがなく、提供しているサービス内容も異なっているため、突然行って仕事が出来るとは思えません。交通費も片道分しか支給されません。(雇用契約では「支給」となっています)

会社からは、「短時間勤務を強制することは出来ないが、勤務地を命じる権限はあるから、どちらかを選べ」と言われています。
私はこの2者択一を受けなければいけないのでしょうか?

また、退職を申し出たのは昨年12月で、この時に退職時期を「3月末」ときちんと伝えていましたが、すぐに後任者の募集があり、2月から後任者が採用されます。
引継ぎと研修を考えても3月からの勤務が妥当(上司も同じ考え)ですが、応募者の希望と会社判断で採用されるそうです。2月と3月は試用期間ということで、給与は時給で支払われるそうですが、この後任者の採用と勤務については予定通りとのことです。

退職が決まっているとはいえ、まだ在籍している私には給与のカットが提示され、後任者には予定通り支払われるというのも、心情的には納得いきません。

これまで遅刻や欠勤もなく、会社側に損失を与えたこともありません。
時短勤務も他店舗への勤務も、断ることはできないでしょうか?
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

確かに人事の権限は会社にありますが、「権利の濫用」になるような人事は無効です。

 

・短時間勤務を断ったから他店舗

・今まで1度も行ったことがなく、提供しているサービス内容も異なっている

・突然行って仕事が出来るとは思えない

・後任者には予定通り支払われる

 

上記の理由からすると、他店舗での勤務は権利の濫用になる可能性が高いでしょう。

 

権利の濫用に関する条文は労働契約法にあります。

 

労働契約法3条の5

「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない」

 

短時間勤務を断ったから他店舗というのは不当な動機であります。

また、「短時間勤務を強制することは出来ないが、勤務地を命じる権限はあるから、どちらかを選べ」の発言から業務上の必要性も感じません。

 

業務上の必要性がなかったり、不当な動機があれば権利の濫用になる可能性が高いです。

 

人員の選定もなぜ貴方なのか不明です。

他に適任者がいるのではないでしょうか。

 

まずは上記の主張をしてみて、それでも問題が解決しないようであれば、労働局のあっせんや労働審判での解決を図る方法があります。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに福岡労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/madoguchi_annai/gosoudan_naiyou_madoguchi/_87476.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

質問者: 返答済み 3 年 前.
ありがとうございます。
もう少しだけ。
やはり正当性が見当たらない、という主張をしようと思いますが、
「人員の選定」について、例えば他職員は子どもがいて遠距離の通勤は難しい、など、家庭の有無を理由にされた場合は、反論できますか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご返信ありがとうございます。

 

貴方は片道で1時間半~2時間の距離ですが、他全員の職員が貴方の条件よりもはるかに遠距離の通勤が難しいのであれば人員の選定については合理性があると言えるでしょう。

 

あくまでもそれは人員の選定についてのみの話であって、それだけで他店舗の勤務が権利の濫用にならないわけではありません。

 

数あるうちの一つの判断要素であって、業務上の必要性がなかったり、不当な動機によるものであれば権利の濫用になる可能性はそれでも高いです。

 

不当な動機とはっきりすれば権利の濫用です。

雇用・労働 についての関連する質問