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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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お世話になります。 試用期間での延長・解雇についての質問です。 先日、他の方からのご回答をいただき、回答内容には非常に満足していますが、 セカンドオピニオンとして、別の専門家

解決済みの質問:

お世話になります。
試用期間での延長・解雇についての質問です。
先日、他の方からのご回答をいただき、回答内容には非常に満足していますが、
セカンドオピニオンとして、別の専門家の方のご意見も頂きたく、再度質問させていただきました。


◎ 就業規則で、「試用期間を6ヶ月として試用期間を経過後、総合的に判断して適当と認めた時に正社員とする。但し、試用期間は3ヶ月に限り延長することができる」となっている場合。

質問A 試用期間延長の可否について
当初の試用期間6ヶ月が経過した翌日に、
例えば、4月~9月末で6ヶ月が経過し、期間満期後の翌日10月1日に期間延長通告を受けた場合でも、
①試用期間の延長は法律的に認められるのでしょうか、それとも認められずに10月1日付で正社員とするのが妥当なんでしょうか?
②期間延長同意書が無い場合及び署名が無い場合でも期間延長は有効なのでしょうか?
③上記の就業規則の文面なら、適当と認めない場合は自動的に延長となるとの解釈も法的にはできるのでしょうか?
・有期雇用ではなく、正社員が前提の採用。

質問B 試用期間での解雇について
就業規則には、「必要と認めた場合は試用期間の延長や短縮することがある」だけで、試用期間満了(解雇)に関する事項や試用期間の社員用の解雇規定や解雇事由などは一切記載されていません。
この場合、試用期間の「能力不足での解雇」は法律的にはどのような扱いになるのでしょうか、
①いわゆる解約権留保付労働契約による「緩やかな解雇事由」が適用されるのでしょうか?
②それとも正社員と同等の就業規則に記載の「普通解雇事由」が適用されるのでしょうか?

質問C 試用期間(延長)での解雇時期について
①試用期間(延長)満了1か月前の解雇予告通知と試用期間(延長)満了時の解雇通知では、裁判になった場合「有効・無効」に大きな影響があるのでしょうか?

・勤怠問題や損害発生などはありません。

以上 よろしくお願いいたします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 >◎ 就業規則で、「試用期間を6ヶ月として試用期間を経過後、総合的に判断して適当と認めた時に正社員とする。但し、試用期間は3ヶ月に限り延長することができる」となっている場合。

>質問A 試用期間延長の可否について
当初の試用期間6ヶ月が経過した翌日に、
例えば、4月~9月末で6ヶ月が経過し、期間満期後の翌日10月1日に期間延長通告を受けた場合でも、
①試用期間の延長は法律的に認められるのでしょうか、それとも認められずに10月1日付で正社員とするのが妥当なんでしょうか?
→法律上当然に認められるものではありません。なぜなら、試用期間は、労働者にとって身分関係が不安定であるため、企業側で一方的に延長することは相当性を欠くからです。
 
 しかし、就業規則で試用期間を企業の裁量にて延長しうる旨の定めがある場合には、試用期間の延長は可能と解されます。
 
 ただし、全くの自由裁量ではだめで、試用期間を延長しなくてはならない事由の定めが必要だし、身分の不安定さを考えると、延長する回数、期間等についても一定の限度があると解するもが相当です。


②期間延長同意書が無い場合及び署名が無い場合でも期間延長は有効なのでしょうか?
→当該労働者本人の同意がある場合は、有効です。労働者本人の同意がない場合でも、就業規則に延長規程があるときは、一定範囲で有効と解せられます。


③上記の就業規則の文面なら、適当と認めない場合は自動的に延長となるとの解釈も法的にはできるのでしょうか?
→できません。その理由は①にみたとおりです。
>質問B 試用期間での解雇について
就業規則には、「必要と認めた場合は試用期間の延長や短縮することがある」だけで、試用期間満了(解雇)に関する事項や試用期間の社員用の解雇規定や解雇事由などは一切記載されていません。
この場合、試用期間の「能力不足での解雇」は法律的にはどのような扱いになるのでしょうか、
①いわゆる解約権留保付労働契約による「緩やかな解雇事由」が適用されるのでしょうか?
②それとも正社員と同等の就業規則に記載の「普通解雇事由」が適用されるのでしょうか?
→試用期間中の解雇について具体的解雇事由の明記がない場合は、普通解雇と同様厳格な審査に服するのが相当ですから、能力不足を理由とする解雇は、解雇権濫用の疑いが濃厚です。

 試用期間満了後に期間を定めることなく延長し、その間に解雇を行った雅叙園観光事件(東京地判昭60.11.20)は、解雇は正社員に対するのと同様の解雇事由を必要とするとしました。

 


>質問C 試用期間(延長)での解雇時期について
①試用期間(延長)満了1か月前の解雇予告通知と試用期間(延長)満了時の解雇通知では、裁判になった場合「有効・無効」に大きな影響があるのでしょうか?
→否定。なぜなら、試用期間延長期間満了前であると満了後であると解雇事由の広狭に差等はないと解せられます(満了前であっても正社員と同様の保護が与えられる。

★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。


申し訳ありませんが、少しだけ確認させていただきたいのですが。


 


 


質問Aの①と②への回答への追加確認です。


 


「就業規則には、成績状態、服務態度等を総合判定の上適当と認めた時に正社員とする。」となっています。具体的な事由の定めはありません。


 


①この場合、最初の試用期間6カ月の満了日の翌日に、「試用期間延長」を事後通知された場合は、試用期間の延長は有効・無効のどちらになりますか?


延長が無効だとすれば、「正社員となる」でよろしいでしょうか?


 


 


②もし、試用期間延長が事前通告であっても、説明のみで同意を求められていない場合では、有効・無効のどちらになるのでしょうか?


 


 


以上 よろしくお願いいたします。


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

質問Aの①と②への回答への追加確認です。

 

>「就業規則には、成績状態、服務態度等を総合判定の上適当と認めた時に正社員とする。」となっています。具体的な事由の定めはありません。

①この場合、最初の試用期間6カ月の満了日の翌日に、「試用期間延長」を事後通知された場合は、試用期間の延長は有効・無効のどちらになりますか?

延長が無効だとすれば、「正社員となる」でよろしいでしょうか?

→「試用期間はこれを延長することができる」という文言がある場合が、「具体的な事由の定め」のあるときに該当します。

 

 たとえば私が作成した就業規則は以下のとおりです。このような規程がある場合は、試用期間中の解雇も可能になってしまいますが、普通の会社ではここまでの理論武装はしていません。

 

(試用期間)

第6条 新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月間を試用期間とする。

2 試用期間中に本採用とすることの適否を判断し難いと会社が必要と認めるときは、この期間を延長することがある。但し、延長期間は3ヶ月を超えないものとする。

3 試用期間中の者が次の各号の一に該当するときは、当該期間の途中であっても解雇することができる。

正当な理由のない欠勤・遅刻・早退を繰り返すとき

勤務態度・業務遂行能力・職業的適性等に問題があり、従業員としての適格性がないと会社が判断したとき

36条1項(解雇)に定める解雇事由又は第40条2項(懲戒の事由)に定める懲戒解雇事由に該当したとき

3 試用期間は、勤続年数に通算する。

 

 

 さて、明文の定めがない場合は、満了日の翌日に事後通知されたときは、無効というより、違法でしょう。

 

 

 

>②もし、試用期間延長が事前通告であっても、説明のみで同意を求められていない場合では、有効・無効のどちらになるのでしょうか?

→同意がない場合は、無効でしょう。しかし具体的事由が明記されている場合は労働者の同意の有無にかかわらず有効とされる場合もあるでしょう(弁護士・ガクシャによって説が分かれています。当然裁判官も分かれるでしょう)。

 

 しかしその後会社が本採用拒否をしてきた場合に、それが解雇権の濫用に当たらないかどうかが問題であり、単に試用期間延長が有効か無効かにとどまらない問題です。

 

★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を 論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 3 年 前.

回答ありがとうございます。


重要な点だけ最後に確認をさせていただきたいのですが、


 


 


下記の、前回相談した専門家の方のご見解と同じと解釈してもよろしいのでしょうか、


「なお、延長については元の試用期間の満了前に言わなければいけません。したがって、事前説明も承諾もしていないのであれば、試用期間の延長は認められないと考えられます。


したがって、ご質問1の回答ですが10月1日付で正社員とするのが妥当と考えます。


貴方の場合は10月1日付で正社員となっていると考えられ、通常の正社員と同等の解雇法理が適用されると考えられます。」


 


<確認事項>


10月1日以降の解雇には、


解約権留保付労働契約による解雇事由でなく、正社員としての就業規則に基いた解雇事由が適用されるとの見解でよろしいのでしょか?


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

大筋において先の回答者の方と同じ意見です。

なお>>以下がその回答です。

 

>>試用期間の延長については原則として認められません。

それがまず大前提としてございます。

 

ただし、次の場合には試用期間の延長も可能とされています。

①試用期間の延長について就業規則に定めがある

②本人の承諾がある

③本採用を拒否できるような事由があってそれを猶予するためなど延長に合理的な理由がある

 

なお、延長については元の試用期間の満了前に言わなければいけません。

したがって、事前説明も承諾もしていないのであれば、試用期間の延長は認められないと考えられます。

したがって、ご質問1の回答ですが10月1日付で正社員とするのが妥当と考えます。

 

 

>>●ご質問2の回答

試用期間は必ず期間を定めなければいけません。

試用期間といっても入社時から期間の定めのない雇用契約です。

ただ、試用期間中は解約権が留保されているものとされています。これを解約権留保付労働契約といいます。

試用期間満了による解雇に関する記載についてですが、これは就業規則に明記されていなければ解雇できないとはなっていません。

試用期間中の能力不足 での解雇は慎重に判断されるべきものです。

試用期間中にどれくらいの教育をしたかがまず問われます。

十分な内容の教育がなかったのであれば解雇は無効です。

また十分な内容の教育があったとしても、能力不足による解雇は遅刻が多いなどの解雇に比べて慎重に判断されるべきものです。

 

貴方の場合は10月1日付で正社員となっていると考えられ、通常の正社員と同等の解雇法理が適用されると考えられます。

 

 

★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を 論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。


 

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