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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 989
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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労働に関する困りごとです

解決済みの質問:

労働に関する困りごとです。 労働基準局にも出向きました。 1月6日に新規オープンの小規模デイサービスで生活相談員をしています。 1月8日、まだ利用者はいない状態の中、オープン3日目にして オーナーに突然「資産繰りができず、みんなの給料が払えないので生活を守るため2月15日で施設を閉鎖します。全員解雇とします。」と告げられました。 1月15日まではいつも通りきてもらって、16日からは好きにしていいと言います。 それでも閉鎖が決まったのにオーナー(57)は利用者をとろうとしたりします。 求人広告掲載の予定もあったのですが、その必要もなくなったはず・・・ そのあたりのキャンセル確認をすると、言葉をゴニョゴニョと濁します。 なのに解雇通告をした8日に求人広告の掲載代金を入金しています(コピーとりました) ウマの合わないスタッフを閉鎖を理由に、解雇してそのままデイサービスを続けるような 不審な動きがあります。 求人広告は13日の新聞に掲載されます(代理店に確認済み) もし、閉鎖後スタッフ総入れ替えで営業したとなると、不当な解雇では ないのでしょうか? オーナーに取り入ってる男性スタッフY(58)は解雇通告を受けても あわてる様子もなく、閉鎖するのに電気設備の工事依頼に出かけて行きます。 Yはきっと、解雇後も働くと思います。 1月中は辞めてもらうと困ると、私に言います。 生活相談員が今、いなくなると施設の営業が法律でできないため 私のもってる【介護福祉士】の資格だけは必要なんです。 1月15日って言ってみたり、1月中はきて2月からはいいとか 言うこともコロコロ変わるのは、私の代わりの【生活相談員】の目途が たったからだと思います。 オーナーも大学は夜間の法学部を出ているうえ 後ろで操る人物がいます。 会ったことはありません。 生まれつき片目が見えず、苦労して理学療法士の資格を取得して 老人保健施設のリハビリを18年続け白内障で全盲になりました。 手術をして、0.08まで片目が回復して、やってみたかったリハビリ型デイサービスを 立ち上げることになったそうです。 視覚障害者のオーナーは経営にはうとく、資産も300万の株式会社です。 管理者、生活相談員、介護、運転手など7人のスタッフと日々、言い争いなどぶつかることも 多く、オーナーから見れば目の上のたんこぶの私たちです。 オーナーの「やりづらい」という感情で閉鎖を理由に 解雇は不当なのではないでしょうか? 介護福祉士の悪用もされる前に止めたいところです。 訴えて勝てますか?

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

解雇は労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、かなりの正当な理由がなければ無効となります。


また、会社の経営上の理由などにより生じた人員整理に基づく解雇を「整理解雇」といいますが、整理解雇の場合、次の4つの要件を満たす必要があります。

 

4つのうち1つでも欠けたら整理解雇は認められません。


①人員整理の必要性があること
②解雇を回避するための努力を尽くしたこと
③解雇される者の選び方や基準に合理性があること
④事前に十分に整理解雇の説明・協議をしたこと

 

仮に閉鎖後に新たなスタッフで営業すると①の人員整理の必要性はなかったということになり整理解雇は無効です。

 

③の合理性もないです。

 

したがって、「閉鎖後スタッフ総入れ替えで営業したとなると、不当な解雇では ないのでしょうか?」のご質問に対する回答は、「不当解雇です」となります。

 

また、「オーナーの「やりづらい」という感情で閉鎖を理由に 解雇は不当なのではないでしょうか?」のご質問に対する回答も同じく、「不当です」となります。

 

繰り返しになりますが、閉鎖後に新たなスタッフで営業すると整理解雇は認められず不当解雇となります。

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 989
経験: 開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
ekotaeをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 3 年 前.


お返事が遅くなりまして、申し訳ございません。


また、とてもわかりやすいご回答を


いただき、ありがとうございました。


状況が進んだのでご報告させていただきます。


 


 


 


13日、本日ですが、一部地域の新聞に求人掲載がされている


事実がわかりました。


14日に解雇通告文書をもらう約束出勤しますが、


求人が出たことで【閉鎖による全員解雇】とは記載されないような


気がします。


書いてもらえない場合は労働基準局の行き、再度その旨を


伝えてもいいのですよね。


 


その後、どのような行動をとれば


スムーズに次の就職に向けて


進んでいけるのかと考えております。


 


1月15日で仕事は終わりです。


1月分の給料は25日に、1か月の給与保障は2月25日に


振り込みがされる予定です。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご返信ありがとうございます。

 

 

>13日、本日ですが、一部地域の新聞に求人掲載がされている事実がわかりました。

 

→ 会社のしていることはとんでもないことです。その求人が掲載されている新聞を保存しておいてください。明らかに不当解雇です。

 

 

>求人が出たことで【閉鎖による全員解雇】とは記載されないような気がします。

書いてもらえない場合は労働基準局の行き、再度その旨を 伝えてもいいのですよね。

 

→ 労働基準局に伝えても大丈夫です。伝えたほうが良いです。

 

 

 

>その後、どのような行動をとればスムーズに次の就職に向けて

進んでいけるのかと考えております。

 

→ 今後、会社に対してどのような対応を求めるかで変わってきます。

①不当解雇の撤回を求める

②不当解雇の撤回を求めず慰謝料を請求する

③訴訟ではなく労働局のあっせんで解決を図る

④話し合いで解決

⑤特に争わない

 

④と⑤の場合は次の就職にスムーズに向けて進めます。

①の場合は撤回を求めるのですから、今の会社で働き続けることを求めることになります。得られる解決金は大きくなることが多いです。

③は労働局のあっせんという制度があって、迅速・安価な解決が期待できます。ただし、あっせん参加に強制力がないなどのデメリットもあります。

質問者: 返答済み 3 年 前.


 迅速な対応に感謝いたします。


本当にありがとうございます。


 


①不当解雇の撤回を求める


②不当解雇の撤回を求めず慰謝料を請求する


③訴訟ではなく労働局のあっせんで解決を図る


④話し合いで解決


⑤特に争わない


 


②は民事で争うということですね?


→弁護士に頼んで労働審判などが一般的なのでしょうか?


 


③訴訟ではなく労働局のあっせんで解決を図る


→話し合いに相手が来ない場合があるということですか?


 


4人解雇が決まっており、無料弁護士相談の際にアドバイスをいただいたのは、4人で民事にするにしても、


裁判は長引いて、次の就職にさしつかえるので


労働審判の方がいいと言われました。


こちらは強制力があり、あっせんは強制力がないため


話し合いにならない可能性もあるという意味合いで


合ってますか?


 


和解金いわゆる慰謝料は給料の6か月分が相当で、


そのあたりも、とれるかどうか・・・と言われています。


確実にとれるということなら、いいとは思うのですが


可能性が低いのなら、あっせんでとも思います。


 


 


 


 


 


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご返信ありがとうございます。

 

 

②不当解雇の撤回を求めず慰謝料を請求する

>②は民事で争うということですね?
>→弁護士に頼んで労働審判などが一般的なのでしょうか?

 

→ ②は当事者同士の話し合いで慰謝料を求めることもできますし、

労働局のあっせんや労働審判などでも求めることができます。

ただ、慰謝料だけを求める場合は得られる解決金は低くなります。

不当解雇の撤回を求めると、解決に至るまでの賃金を請求することも可能なので金額が大きくなります(例えば解決までに1年かかったら1年分の賃金)

会社側からすると不当解雇の撤回を求められるほうが嫌でしょう。

訴訟の場合は弁護士をつけたほうが良いです。

労働審判の場合は弁護士をつけなくてもできなくもないですが、どちらかと言えばつけたほうが良いです。

 

 

>③訴訟ではなく労働局のあっせんで解決を図る
>→話し合いに相手が来ない場合があるということですか?

 

→ 当事者同士の話し合いに応じないこともありますし、労働局にあっせんを申請しても相手側があっせん参加に応じないこともあります。

また、相手側があっせんに参加したとしても、あっせんの案に応じる義務がないので、あっせん不成立ということもあります。

あっせんのメリットとデメリットがどうでるかです。

あっせんで解決すれば迅速で良いのですが、不成立に終わることもあります。

不成立に終わればいくら迅速に手続きが進むと言ってもその期間分は徒労になってしまいます。

あっせん→労働審判に進むことはできます。

 

 

 

>労働審判の方がいいと言われました。

こちらは強制力があり、あっせんは強制力がないため

>話し合いにならない可能性もあるという意味合いで合ってますか?

 

→ 労働審判はかなり有効な手段です。

労働審判はあっせんよりも強制力はありますが、必ず労働審判で解決できるかと言えばそうではなく、労働審判から訴訟に進むこともあります。

労働審判は訴訟のデメリットを考慮されてできた制度であり、優れた制度です。

解決の可能性も比較的高い制度です。

 

金銭的に余裕がございましたら、弁護士に依頼して労働審判をするのはおすすめです。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

 


本当にありがとうございました。


親切でわかりやすく、丁寧なお答えをいただき


明日は4人で話し合って、どうしていくかを


決めます。


 


ありがとうございました。


 

ユーザーの声:

 
 
 
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