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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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昨年12月から開院した整形外科小児科クリニックに常勤として勤めています。 11月18日から事前研修・開院準備が始ま

解決済みの質問:

昨年12月から開院した整形外科小児科クリニックに常勤として勤めています。
11月18日から事前研修・開院準備が始まり、12月2日に小児科が先行開院しました。整形外科は12月25日に開院しました。
事前研修・開院準備が始まり、何日かして、院長が自分の自己紹介もかねて「このクリニックを開院するにあたって、はっきり言って億以上のお金がかかっています。開業資金は全て銀行などからの融資によるもので、自分(院長)の個人資産は一切使用していません。が、開業資金を一括返済出切るだけの個人資産は持ち合わせています。何に一番お金がかかっているかというと、はっきり言って、あなたたち従業員の給料の支払いです。なので、いつまで経っても仕事の出来ない人・上達が見られない人には給料を払い続けるつもりはありません。ので、仕事のできない人は順次辞めてもらいます。」と宣言をしました。
それ以降、その場にいなかった人もいたので何度か同じ事を朝礼などで言っています。
実際、開院したばかりでまだ来院数は多くありません。
整形外科にあたっては、12 月25日に開院はしましたが、製薬会社関係者にも一部の人にしか25日に開院した事を伝えておらず、地域の方には以前に今年1月からの開院としか伝えていない状況です。開院のお知らせのチラシは1月15日の新聞折込に入れる予定だそうです。一応クリニックのホームページには12月25日整形外科開院と記載されてはいますが、整形外科を主に利用するのは高齢者の方が多いと思いますので、来院数が少ないのは開院間もない事も重なって当然の事だと思います。
しかし、毎日の様に来院数が少ない、もっと収益をあげなきゃダメだと、スタッフの前でぼやきます。
一番初めに「仕事出来ない人に給料を払うつもりはない。」と宣言されているだけに、遠まわしに早期退職を促されている様にしか思えません。
それだけでも必死になって自分の経験を生かして、自分のキャパを超えてまで精一杯業務をこなしていたのですが、先月28日、開院から1ヶ月経ったので年末年始の休みに入る前にという事で院長面談がありました。
そこで言われた言葉が、「あなたにそこまで(リーダーとして)の仕事は求めていない。チームワークを乱すなら退職してもらう。とりあえず、来月(1月)様子を見て、改善が見られないようなら退職して貰う。」です。
確かに私はリーダーとしての採用ではありませんでしたが、リーダーに任命された方が、「私は本当に何も分からないので。」と言って、ほぼ全ての仕事を私の丸投げしていまいた。その方が行っていた業務は、開院間もないという事で、必要な物品の選別(他スタッフからの要望をリスト?に書き出して、院長に購入許可を得る、購入後の小口金銭の仲介)のみです。実際に医療事務に関わる事は本当にご存じない様で、基礎の基礎からその方に私が全て教えていました。
この事実を院長はご存知無い様でしたが、リーダーが12月26日に体調不良を理由にすでに退職しているという事、やりたくてやっていた仕事ではないのにそんな事を言われたというショックもあって、何も言えませんでした。
さらにもうひとつ、看護職の方で総合病院の勤務経験しかないが、師長までいった方がいらっしゃるのですが、「その方に対する尊敬の念がない。」というのです。
その方は顧問という立場での採用らしく、月に4~5日出勤するのみです。
私からすれば、その方は口ばかりで、しかも出てくるのは文句ばかり。全てが総合病院基準でクリニックというものをご存じないといか、クリニックという存在をバカにしているとしかとれない発言ばかり。さらに、私はリーダーではない事をご存知のはずなのに、事務に関して何かあると全て私に言ってくる。私が把握していない・決定権がない・私の業務範囲を超えることで、「すみません、それは私は把握(管理)していないのでリーダーに聞いて(言って)貰えますか。」と言っても「なんであなたはすぐそうやって!!」と怒られる。
顧問としての採用なので、私は文句や不満を言ってはいけない立場なのだという思いもあり、謝るばかりで、反論は多々ありましたが、何も言えませんでした。

体調不良は、リーダーに仕事を丸投げされた11月半ば頃からずっとありましたが、家にも仕事を持ち帰って、睡眠時間や自分の時間を削ってまでしていた過労のせいだと思っていました。(体調不良は下痢・便秘の繰り返し。食欲減退。極度の疲労感・寝つきが悪く、寝覚めが悪い。肩こり、腰痛、眼の疲れ・痛み。頭痛。気力低下などです。毎日朝・晩、栄養ドリンクを飲んで仕事をしていました。酷い時には1日に4~5本栄養ドリンクを飲んで仕事をしている時期もありました。)
しかし、院長面談を終えた直後から、自分でもあきらかにおかしいと思えるような思考・体の異変が出てきました。(下痢。何も食べる気がおきない・実際食べれない。食べても少量ですぐ気持ち悪くなり食べられない。手など体のふるえ。顔の半分(左側)が思う様に動かない・麻痺した様に(眼や口が)半分しか開かない。胃痛・胃もたれ。眼の奥の刺すような痛み。胸痛。首・肩・腰の痛みの増加。やる気・気力の低下・喪失。なかなか眠れないのに、一度眠ると十数時間起きられない。いなくなりたいという思考。死んだほうがいいのかと思ってしまう。など)
実際に1月1日、日付が変わって数時間後に、家にある痛み止めや安定剤(職場には言ってはいませんが、前職で心身症と診断され処方されている薬です。)を大量に飲みました。(いなくなってしまいたいという気持ちを落ち着かせる為に、Dr.の指示通り飲もうとしたのですが、薬を手にしたらいなくなりたいという気持ちの方が勝ってしまったらしく、1~1時間半くらいかけて、気づいたら合計で5~60錠飲んでいました。その時の自分の頭の中では、自分で嫌な思考をなんとか抑えようという考えが強かったです。)飲んでいる最中に同棲中の彼(新聞屋勤務)が配達を終えて帰って来て、すぐに吐き出させられたので、大事には至ってはいないと思いますが、未だに薬を大量接種する前の症状は悪化しながら残っています。
話が長くなってしまい申し訳ありませんが、こういった場合、通院する際、パワハラとして労災などは認められるのでしょうか?また、現在も精神科には通院中ですが、新たな病気・症状として労災は認められるのでしょうか?現在の職場に就業するまでは、「もう薬飲まなくても大丈夫だと思うけど、何かあった時の念の為の非常薬として処方しておく。」と言われていました。今ではその薬でも症状は改善されません。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

  

 >何に一番お金がかかっているかというと、はっきり言って、あなたたち従業員の給料の支払いです。なので、いつまで経っても仕事の出来ない人・上達が見られない人には給料を払い続けるつもりはありません。ので、仕事のできない人は順次辞めてもらいます。」と宣言をしました。

→はっきり言ってこのような方に人を雇う資格はありません。全く無知のなせるわざであると思います。

 

 パワハラ、退職勧奨、退職強要は、これら自体は労災には当たりません、

 

  しかし不法行為(民709条)に該当しますので、こちらから攻めていったほうがよいでしょう(精神的苦痛に対する慰謝料請求)。

 

 また解雇権を濫用しているようなので、解雇された場合は解雇無効の訴えを行うこともっ可能です。

 

 

 あっせん、労働審判などが有効です。

 

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

 

★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 3 年 前.


パワハラによる精神的・肉体的苦痛で精神科などに通院した場合でも労災対象にはなりませんか?もし、それによってしばらくの休養が必要と判断され、仕事が出来ない状態になったとしても、民法上での慰謝料請求が精一杯なのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>パワハラによる精神的・肉体的苦痛で精神科などに通院した場合でも労災対象にはなりませんか?もし、それによってしばらくの休養が必要と判断され、仕事が出来ない状態になったとしても、民法上での慰謝料請求が精一杯なのでしょうか?

→そういう意味ではありません。

 

 業務上と認定される場合は、もちろん労災(療養補償給付、休業補償給付)の保険給付の支給対象になります。しかし、民事のほうがたやすい(労災は監督署の認定が必要なので)ので、まずそれが念頭にきまして、先の回答のようになりました。

 

 この使用者がわの行為が労災の保険給付の対象となり、同時に民事賠償の対象にもなる場合は、二重の補償を受けることを避けるため、一方で支給を受けた分は他方において控除されてしまいますので、注意してください(逸失利益の賠償は控除されてしまう)。

 

 使用者がわ、又は国から金銭的補償を受けることを目的にするのか、使用者がわの就業環境配慮義務にクギをさし、良好な労働環境の整備を目的とするのか、によって、アプローチも異なると思います。

 

 労災の適用を受けても、使用者がわの腹は全く痛みませんし、使用者は何ら反省しないと思います。抜本的解決にならないし問題提起にもならないことがあります。

 

★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

 

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