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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1019
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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初めまして。ririと申します。 ご相談としましては上司(社長)からのいわゆるパワハラと言われるものかと思うのですが、 その会社に勤務してもう10年になります。10年間の間で、

解決済みの質問:

初めまして。ririと申します。
ご相談としましては上司(社長)からのいわゆるパワハラと言われるものかと思うのですが、
その会社に勤務してもう10年になります。10年間の間で、人の出入りがあり、
ここ5年ほどは2人でやってきました。
元々短気な気質の人ですが、此の処、特にひどく、とにかく自分の思う通りにならないと
(私がしないと)、恫喝まがいの態度に出てきまして、大声で威圧、殴るぞと言われたこともあり、
物を投げつけられかけたりしたこともあります。

私としては何も反抗しようとしているわけでなく、トラブルがあった際に業者の方と協議をしたりしている中で、
情報を共有、協力して解決策を探ろうとしている様な時、”被害を受けたのはウチの会社なのだから、
情報を与えることはない、電話を切れ!”等どなられまして、その際急に切れずにそのまま話していた
・・とかそういった類のことばかり です。
さぼっていたわけでもなく、仕事上の見識の違いとでもいうのか、客観的に見ても、特に間違ったことは
していないという自信はあります。

つい先日12/28も、今回新人さんが急に2人入ったのですが、その前で、給料のことまで
xx万円もやってるだろう!!!・・と罵倒されました。
それは12/23に対して前日急な出勤要請をどうしても都合がつかず断ったことに対してでした。

私は離婚経験があり、原因は夫のDVでしたので、そのトラウマもあり、精神的にダメージを受けるので、
やめてもらいたいとも言いましたが、それも余計に気に障ったのか、大晦日の夜、今回下の様な
メールを送ってきました。

このシニアマネージャーという肩書も私は断りましたが、夏以降につけれられたものです。

そこでご相談としましては、此の様な場合、承知すると、承知しただろうとこれからも無理難題、
嫌がらせをしてくるのでは思いますし、本人が承知したということで法律的にも不利になるのではと
懸念があります。
しかしながら不承知とした場合は在籍できない(するなということ)かと思われます。
ですので、どういった回答をすれば良いのか、非常に迷っております。
それも1/5までと言われ、急を要しますが、年末年始でどこも休業中、困っております。

どういった回答をするとどういったメリット、デメリットがあるのか、
また今後、損害賠償が可能か等も含め、ご教授頂ければと思います。


以下、社長からのメール

通達事項 12312013
Tue, 31 Dec 2013 22:36:50

xxxx株式会社
シニアマネージャ
xxxx 殿


2014年を迎え、従業員も増え、xxx社の更なる発展・飛躍を目指すに当
たり、下記の項目を通達させて頂きます。


1.もし今後も業務命令や会社の方針に従えないとお考えなら、xxx社
の社員として相応しくありません。すみやかに今後の進退をお考え頂きますよう
お願いいたします。就業規則第10条及び第11条違反


2.もし今後もxxx社の社員として誇りを持てないとお考えなら、xxx社の社員として相応しくありません。すみやかに今後の進退をお考え頂き
ますようお願いいたします。就業規則第10条及び第11条違反


3.もし今後、社員及び顧客、取引先等の社外に対して 弊社を卑下するような言
動を取った場合には、制裁を課さして頂く場合もあります。
例:「こんな小さな会社・・」「こんなとこ・・」「こんな零細企業」等の
表現等。就業規則第39条、41条、42条


4.もし今後、会社の業務命令および会社の方針に従わなければ、制裁を課
さして頂く場合もあります。就業規則第39条、41条、42条


5.もし今後、報告義務を怠ったり、了解無しの勝手な判断等で、会社の方針に
従わず、会社に損害をもたらした場合は個人的に弁済して頂く場合もあります。
就業規則第43条


6.2014年1月5日までに、本通達事項に関して「承知」、「不承知」、貴殿の今
後の方針をお知らせ願います。


以上

2013年12月31日
XX株式会社
代表取締役 
XXXXX

参考までに就業規則の該当箇所

(服 務)
第10条 社員は、会社の指示命令を守り、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。

(遵守事項)
第11条 社員は、次の事項を守らなければならない。
(1) 会社の方針及び自己の責務をよく認識し、その業務に参与する誇りを自覚し、会社の指揮と計画の下に、全員よく協力、親和し、秩序良く業務の達成に努めること
(2) 業務組織に定めた分担と会社の諸規則に従い、社長の指揮の下に、誠実、正確かつ迅速にその職務にあたること
(3) 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
(4) 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
(5) 職務に関連して自己の利益を図り、会社の施設を私用に供し、または他より不当に金品を借用し、もしくは贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと
(6) 酒気をおびて就業しないこと
(7) 会社の名誉または信用を傷つける行為をしないこと
(8) 会社、取引先等の機密を漏らさないこと
(9) 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと
(10)性的な言動により他の社員に苦痛を与えないこと、またその対応によって労働条件について不利益を与えないこと
(11)性的な言動により就業環境を害さないこと
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

 

「正当な業務命令」であれば労働者は従う必要があるので、実際の業務命令の1つ1つが正当な業務命令であるかどうかです。

 

 

 

>4.もし今後、会社の業務命令および会社の方針に従わなければ、制裁を課
さして頂く場合もあります。就業規則第39条、41条、42条

 

→ 正当な業務命令であれば従う必要があるので、それに従わなければ就業規則にもとづいた処分が課せられることがあります。

社長からのメールに承知・不承知は関係なく、労働契約が結ばれたときから正当な業務命令であれば従う必要があります。



5.もし今後、報告義務を怠ったり、了解無しの勝手な判断等で、会社の方針に
従わず、会社に損害をもたらした場合は個人的に弁済して頂く場合もあります。

 

 

→ 労働者として注意義務を払っていれば、実際に労働者が損害賠償しなければいけないケースは少なく、仮に損害賠償しなければいけないケースでも全額賠償ではなく、その1割~4割程度の賠償となります。

これも社長からのメールに承知・不承知は関係なく、上記と同様で労働契約が結ばれたときから、労働者に重大な過失があったときは、損害賠償しなければいけないときがあります。

「重大な過失」がポイントで軽過失であれば、損害賠償の義務がないことが多く、損害賠償の責任があってもかなり減額されます。

 

 

仮に社長からのメールに承知したとしても、会社の言う通りの処分が通るのではなく、最初に申し上げた通り、正当であるかどうかが争われることになります。

 

また、承知したら「嫌がらせ」ができるわけではありません。

パワハラや嫌がらせは承知・不承知に関係なく許されるものではありません。

 

会社への回答についてですが、

「正当な業務命令、正当な会社の方針には従います」「何も反抗したいわけではなく、話し合いたい」のような返事が良いのではないでしょうか。

 

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

補足で回答させていただきます。

 

「大声で威圧、殴るぞと言われたこともあり、
物を投げつけられかけたりしたこともあります」

 

→ パワハラですので、損害賠償請求は可能です。

もし、今後、損害賠償請求をお考えでしたら、今からでもICレコーダー等で録音されると良いでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.

今回丁寧に御回答頂きまして、有難うございます。


追加の質問になってしまいますが、もし万一私がここで辞めることを決め、精神的ダメージの理由で1/6より行かなかった場合、引継ぎが不可能となります。しかし私のみが抱えていた仕事も多いので、かなり業務に支障をきたすことも考えられ、御客様に品物も未納になるかもしれない等、会社が結果的に不利益を被ることも考えられるのですが、そういった場合でも、私に対して損害賠償請求はそうされないと考えて良いでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

仮に退職される場合ですが、退職日の2週間前に退職の申入れをしたほうが良いです。

 

先の回答の労働者に過失がある場合の損害賠償の考え方と、2週間前の申入れをしなかった場合の損害賠償の考え方は少し異なります。

 

ただ、過去のご相談の経験則などからしますと、2週間前の申入れをしなくてすぐに退職した場合でも会社から訴えられることはほとんどありません。

 

どこからどこまでが労働者がすぐに退職したことによる損失なのか分かりにくいなどの理由があります。

 

しかし、会社が訴えることができないわけではありませんので、2週間前の申入れをしたほうが良いです。

 

民法627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

 

もっとも会社と労働者との間ですぐに辞めることについての合意があれば大丈夫です。

ユーザーの声:

 
 
 
  • 法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。丁寧でわかりやすく、こちらの心情を理解した上で、 客観的な意見をしっかりした理由も合わせて 説明して下さり、不安の解消に繋がりました。 神奈川県 小野
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    早稲田大学卒業 1999年社会保険労務士登録 産業カウンセラー ハラスメント防止コンサルタント
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