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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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以前うつ病で会社を休職している方がいまして、その人が休職期間に入るときは 最大の休職期間はありますが、その後に対す

解決済みの質問:

以前うつ病で会社を休職している方がいまして、その人が休職期間に入るときは
最大の休職期間は ありますが、その後に対する決まりはありませんでした。
それで休職後は自主退職とする規定を作りした。その方が休職するときはその規定はありませんでした。

就業規則は確か全員に有効になると聞いていますが、上記のケースでも該当しますか。確かに不利益変更になるので、何らかの考慮が必要かとは思いますが、自然退職でなく解雇としないといけないのでしょうか。(解雇にする理由はその人が休職を始めたときにその規定がなかったから)それとも自然退職にもできるのでしょうか。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

この度もご利用下さいまして誠に感謝しております。

 

御相談の件ですが、確かに労働基準法上の手続きを経て改正された就業規則につきましては、労働者に周知されている限り全ての労働者に対して適用されます。

 

しかしながら、改正内容が労働条件の不利益変更に該当しますと、原則としまして労働者の個別同意が必要とされています。

 

文面のケースですと、現在既に休職されている方につきましては、休職期間満了後の自然退職(自主退職)といった内容は明らかに不利益変更になるものといえます。その内容も無条件で職を失うわけですから相当に大きい不利益といえるでしょう。そうかといって、すんなり当人が退職に同意するとは考えにくいところです。

 

従いまして、この方に関しましては、変更内容を適用されることなく、まずは休職期間満了に伴い当人の健康状態を今一度診断書等できちんと確認される事が先決です。

 

その上で、客観的に見まして未だ復職が無理という判断(最終的な判断は会社側で行う事が可能です)になりましたら、最終的には解雇せざるをえないでしょうが、その際には当人とよく話をされた上で一定の配慮措置を採られるべきです。例えば、

 

・1,2ヶ月程の猶予期間を与える

・本人が就労可能な再就職先のあっせん等を行う

 

といった事が挙げられます。

 

会社はボランティア組織ではございませんので、現実に重いうつ病で就労困難であれば解雇されてもそれ自体に問題はございません。但し、今回のようなケースでルールが変わったからといってすぐに職場から放り出してしまうのでは、本人も納得はしないでしょうし、会社の評判も悪くなる可能性がございますので、そこは真摯に当人と向き合って配慮措置を含めた柔軟な対応をされるのが妥当といえます。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

質問ですが、今回2か月程度ですが猶予期間を与え、それにかつ本人の負担分である休職期間中社会保険料も免除しようかと思っています。

そこまでの条件を提示して反対された場合でも解雇しか最後は方法はないのでしょうか?

自然退職にすることは難しいのでしょうか。ここまですると雇用者側としてはベストを尽くしたように思えるのですが、それでも同意が取れないからと言って解雇しかないのでしょうか。

原則同意が必要ですが、同意が取れない場合はその変更が合理的とかを判断され、最終的には緩和措置とかをとると考慮されるとか聞いたことがあるのですが。。

 

 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

ご返事下さいまして有難うございます。

 

ご質問の件ですが、確かに労働契約法第10条では「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とされています。

 

従いまして、当人に真摯に説明をされた上で猶予期間等の配慮措置も採られるとしますと、断定は出来ませんが就業規則の適用が認められる可能性もあるものと考えられます。

 

但し、当人としましては自分から辞めた扱いにされる事に抵抗を感じることも考えられますので、解雇の方がすっきりするのではという見解です。

 

勿論、退職にしましても解雇にしましても、当人に辞めてもらう事に変わりはございませんので、どうしても解雇を避けたいのであれば配慮措置+就業規則適用という方向性を採られてもよいでしょう。但し、不利益変更自体が無くなるわけではございませんので、その辺のトラブルリスクの可能性が多少なりともあることは否めません。辞めさせる事が最優先目的であれば労務不能による解雇の方が分かりやすいといえますので、どちらを選ばれるかは貴方自身で慎重に考えられた上で決められる事をお勧めいたします。

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