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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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本日、退職勧告をされました。平成25年12月1日付の雇用契約書には、雇用期間に「期間の定めなし」のところに、丸印がつ

解決済みの質問:

本日、退職勧告をされました。平成25年12月1日付の雇用契約書には、雇用期間に「期間の定めなし」のところに、丸印がついていて、当然期間に日付がありません。双方のサインと捺印済みです。このような契約書を交わしているにもかかわらず、12月末日までに、退職勧告というのは、受け入れなければならないのでしょうか。ご回答よろしくお願いします。


 


また、その前の3か月は、有期雇用契約で、月額20万円のはずでしたが、なぜか、3か月目だけ、事前連絡なく18万円に減額されていました。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

「期間の定めのない労働契約」での雇用となっているのであれば、退職勧告(正確には退職勧奨といいます)を受け入れる必要はありません。
労働者に対して「辞めたらどうだ」「辞めてくれないか」 と退職勧奨をすること自体は自由であり、違法行為ではありません。
要は、労働者側が受け入れるかどうかの問題です。
退職するつもりがなければ受け入れなければいいのです。社長の命令など関係ありません。退職するかどうかを決めるのは労働者の自由であり、社長の命令によって退職しなければならないような事はあり得ません。
質問者: 返答済み 3 年 前.

正直なところ、有期雇用の間に、会社が思うような成果を出せなかった私も悪いのでしょうが、正式な雇用契約を交わしていながら、こういうことを告げてきたので、有期雇用期間の過酷な労働状態もあって、今、労働意欲がなくなってしまっているのも事実です。


退職勧奨を受け入れる代わりに、通常なら退職勧奨は1か月前くらいにはするものだったように覚えていますが、もしそれならば、慰謝料として1か月分の給料を請求するなどはできないでしょうか。


 

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
先の回答の通り、退職勧奨自体は違法行為でも何でもないので慰謝料を請求する理由にはなりません。
会社が「解雇」する場合には1ヶ月前までに解雇予告をするか30日分の解雇予告手当を支払う義務が発生します。
ご相談のケースの場合、解雇ではなく退職勧奨ですので、受け入れるかどうかは労働者側の判断ですので、受け入れれば退職、受け入れなければ勤続 、という事になりますので、慰謝料を請求する根拠にはなりません。
ただし退職強要(脅迫や恫喝などによる退職の強要)は話は別です。
退職勧奨か退職強要かの判断は労働基準監督署やあっせん制度によるあっせん委員などしかできません。
ですので、労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーへ相談されるのがよろしいでしょう。必要とあればそこであっせんの申立てを受けつけてもらえます。
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 3 年 前.

解雇と退職勧奨との違いが今一つわかりません。

明確な違いを教えてください。

 

今日のやり取りでは、出社は26日までで、残りから今月分の休みをとってほしい、会社でpc使って就職サイトを見ないように、他の会社の方があってたんじゃないかなど、具体的に言われました。午前中に、別の上司から研修を受けるように言われていたのに、お昼頃、研修は受けなくていいからすぐに別の店舗に来るように言われたので、その間に社長から言われたような感じです。

質問者: 返答済み 3 年 前.

今日のやり取りでは、出社は26日までで、残りから今月分の休みをとってほしい、会社でpc使って就職サイトを見ないように、他の会社の方があってたんじゃないかなど、具体的に言われました。午前中に、別の上司から研修を受けるように言われていたのに、お昼頃、研修は受けなくていいからすぐに別の店舗に来るように言われたので、その間に社長から言われたような感じです。

質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:回答が遅い.
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>解雇と退職勧奨との違いが今一つわかりません。

明確な違いを教えてください。

→ 退職勧奨は労働契約の使用者がわからの合意解約の申し入れ、解雇は労働契約の使用者がわからの解除(一方的意思表示)です。前者の場合労働者の承諾により合意解約が成立します。

 退職勧奨も回数、方法等が社会的相当性の範囲を逸脱した場合は、不法行為(民709条)として損害賠償の対象になります。本件は退職勧奨というより退職強要で争ったほうがよいでしょう。

 

 

 

 有期契約ですから、雇用継続の期待権がありますので、あっせん、労働審判で解雇権濫用を争えば、慰謝料請求、逸失利益賠償(不当に賃金減額された労働条件不利益変更も争う)は可能です。

 

 ※雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)・具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものにあらず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

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