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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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休職している方がいて、その最大休職期間が現在の就業規則に記載しておりましたが、その後の取り扱いが書いてなかったため、

解決済みの質問:

休職している方がいて、その最大休職期間が現在の就業規則に記載しておりましたが、その後の取り扱いが書いてなかったため、自然退職規定を入れました。
ただ、現在休職している人がいて、その最大休職期間が過ぎてしまった方がいるのですが(たとえば休職最大期間が半年でそれが11月末まで。現在は12 月)、その場合はお話して、1か月延長などの話をして退職という旨にしてもよろしいでしょうか。その場合も30日の期間がいるということでよろしいでしょうか。

今現在は11月末が最大期間だとすると1月末か、2月末にしてそれで復帰ができなければ自然退職とするという形をとろうと思いますが、これは12月末とか30日を相手方にあげないで退職とすることはできないという理解でよろしいでしょうか。どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.
ご相談、拝見 させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

就業規則の変更はただ単に労働基準監督署へ変更届を提出しただけでは効果は発生しません。就業規則の対象となる全労働者へ「周知」することが効果発生の絶対条件となります。
既に最大休職期間が過ぎてしまった方も当然「周知」しなければならない対象者です。周知をしているのであれば、就業規則に基づいて自然退職の措置をとってかまわないでしょう。

ただ該当の労働者(自然退職にされた労働者)が異議申し立てをしてくる可能性は否定できません。労働基準監督署へ駆け込むか、裁判に訴えてくるか、こればかりは予測できません。

就業規則の変更(特に労働者にとって不利益な変更)は、変更の必要性、相当性が問われます。今回会社の行った就業規則変更が必要性があるものなのか、変更の程度が相当性のあるものなのか、が問われるわけですが、これを判断できるのはあっせん委員や労働審判官、裁判官しかいません。

ですので、弁護士や社労士に相談しても絶対の答えは出せない問題なのです。
ただし「きちんとしたルールに則って手続きをした」という証拠を残しておくためには、就業規則の変更とその変更の周知は絶対にやっておかなければなりません。

万全を期す、というお考えであれば、労働基準監督署に見解を聴いてみるのもよろしいかと存じます。労基署とは労働者からの相談だけでなく、会社側の相談にも応じています。労基署の見解を確認してから手続きをしても遅くないと思います。
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