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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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定年退職後再雇用された者です(1年契約)、当初1年間は親会社で嘱託として現役時の6割程度の給与、翌年度は2割減で子会

解決済みの質問:

定年退職後再雇用された者です(1年契約)、当初1年間は親会社で嘱託として現役時の6割程度の給与、翌年度は2割減で子会社異動しました。今年雇用延長法に伴い、4月に新規則を作り、60歳時点で社員等級2級以上で事業部長又は子会社の社長でないと嘱託とはならず、2段階格下げのシニア専門職として給与は現役時代の3割以下になると 言われました。
親会社嘱託時代は雇用契約書に具体的な賞与の金額が記載されているにもかかわらず、業績が芳しくないと言う理由で賞与を10%カットされています。(現預金連結300億円あっても)現在62歳ですが、後から作った規則で、2年前の自分の地位(社員1級で担当部長)が社員等級は満たすがジョブサイズが満たないとの理由で大幅な賃金減額を余儀なくされていますが、泣き寝入りするしかないのでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

後からできた規則うんぬんというよりも、有期労働契約の場合、その都度契約内容を見直すものであり、その契約内容に両者が合意できなかったら契約は不成立、となります。

また賞与は法的義務のある制度ではないため、会社の都合で支給不支給や増額減額は会社の任意で行われるため、賞与減を法的に会社を追求する材料とはなりません。

 

ご相談のケースは実は難しいケースで、契約内容見直しも賞与の算定も会社の任意であるため法的な追及は困難なのですが、「労働者の生活維持を脅かすような減給」は認められない、とされているので判断が分かれるところです。

会社の措置が妥当か不当かは、第三者に判断してもらうしかないのが実情です。

具体的には「あっせん」や「労働審判」などの制度を申し立て、あっせん委員や労働審判官といった第三者に判断を委ねることになります。

 

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに東京労働局ホームページの該当箇所のURLを以下に添付させていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

まずは労働基準監督署に相談し、そのうえであっせんや労働審判の申立てを判断されるのがよろしいかと存じます。

あっせんを申し立てるのであれば、上記のようにその場で申し立てを受理してくれます。

質問者: 返答済み 3 年 前.

早速の回答ありがとうございます。”賞与減を法的に会社を追求する材料とはなりません”とありますが雇用契約書にいくら払うと具体的に記載している給与の一部(賞与としていますが)を同意なしに削減されても法的に追及できないとは納得できません。それでは何のための雇用契約書なのでし ょうか?会社はその後”賞与を支払うこともある”と新規の契約書から文言を作り換えています。少しはうしろめたさがあるのではと思われます。後から作った規則で過去の地位を言われても、時間を戻すことはできません。その当時の規則が準用されるべきと私自身は考えていますが、労働審判もあっせんも立場の弱い有期雇用者はその会社を辞める覚悟で行わなければならず、実質不可能です。それゆえご意見をお聞きしましたが、残念ながら木で鼻をくくった回答になりかねません。


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

他の専門家の方オプトアウトされましたので、代わって回答させて頂きますね‥

 

文面詳細拝見いたしました。

 

まず賞与の件ですが、賞与支給額の算定は会社によって行われるものではありますが、貴方の場合雇用契約書に具体的な金額が明示されています。これは他に見直す場合有りといったような定めが契約書に記載されていない限り確定された賞与額と考えられます。仮に就業 規則に賞与が変動する旨の規定があるとしましても、敢えて雇用契約書に具体的な金額を記載するということは就業規則を上回る条件での賞与支給に契約書にて合意したものと理解出来ます。従いまして、原則として記載の賞与額全額を支払う義務が会社にあるものといえるでしょう。勿論、就業規則の改定を遡及させて従前の雇用契約にまで不利な条件として適用する事は出来ません。

 

そして、1年毎に賃金を減額改定している件ですが、確かに高年齢者雇用安定法ではこうした定年後の労働条件の変更による有期雇用契約での継続雇用も直ちに違法とはされていません。しかしながら、大幅に賃金を引き下げる条件提示をすることは実質継続雇用を回避する効果を得られるものといえますので、安定法の主旨に反する措置と考えられます。この点でも極力従前の賃金での契約を要請することは理に適っているものといえるでしょう。

 

ただ会社に要求して拒否された場合は、法的解決手段を採る他ございません。貴方があっせんや審判では会社を辞める覚悟が必要というのは十分理解出来ますが、かといって貴方一人で会社と争うのでは劣勢を否めません。穏便に解決するというのは現実にはかなり難しいものといえます。出来れば訴訟を見据えて労働問題に精通した弁護士に御相談されるか、それも難しいということであれば個人加入できる地元の労働組合(ユニオン)に相談され団体交渉での解決を図られる事をお勧めいたします。

質問者: 返答済み 3 年 前.

少し前向きなご回答を戴きありがとうござました。”記載の賞与額全額を支払う義務が会社にある”とはいえ2年以内に提起しないと時効と聞い たことがありますが事実でしょうか?ハローワークの窓口は相談に乗ってくれるのでしょうか?本件賞与減額は私だけでなく対象者(有期雇用者)全員がその状況にあっておりますが、更新契約の拒否を恐れ黙っております。長年欧州で仕事をしましたが、労働者保護の観点から見ると日本はかなり差を感じます。年齢、健康状態による差別、理由のない給与減額などすべて日本でまかり通っていることが先方では労働監督局の監査の禁止対象です。同じ仕事を続けていて給与が7割減ということはありえない仕組みになっています。日本では60歳を超える乏しい労働者保護でさえ対象にならず泣き寝入りするしかないことがわかりました。残念ですが仕方がありません。一般人に訴訟や団体交渉は無理です。


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

ご返事頂き感謝しております。

 

時効の件ですが、退職金を除きまして請求時効が2年になるというのはご認識の通りです。従いまして、賞与支給義務が発生してから2年を経過していれば請求は困難になりますのでご注意下さい。

 

ただ賞与が仮に時効にかかっているとしましても大幅な賃金改定につきましては時効に至っていないものと思われますので、争うことは可能です。また、ハローワークでもご相談は通常可能といえます。

 

最後に「一般人に訴訟や団体交渉は無理です」とございますが、そんなことは決してございません。現に近年では非常に多くの一般の労働者の方が労働局の無料あっせんや弁護士を介しての労働審判や訴訟提起を利用されています。またユニオンを通じての団体交渉もユニオンがやってくれますので貴方が何か交渉に関し特別なスキルを持っていなくとも問題はございません。

 

ただ、会社と敵対する事で勤務しづらくなることはあるでしょうから、その辺は貴方の今後のキャリアも見据えまして慎重に考える必要はあるでしょう。いずれにしましてもどのような手段を採られるかにつきましては、貴方自身で決断されるべき問題という点はご理解頂ければ幸いです。

質問者: 返答済み 3 年 前.


親切なご回答ありがとうございました。訴訟、斡旋、団体交渉のような表立った大立ち回りは、雇われている身分では非常に困難です。労働者いじめが社会的信用 に関わることが間接的にでも伝わるようなことがあれば、会社は考え直すと思います。親会社の元役員(元上司)に頼んで子会社がひどいことをしていると訴えても良いのですが、騒いでいるとみなされ返って立場が不利になるかもしれません。今後会社を辞めることがあれば法的訴訟も考えますが...欧州のような労働者保護政策をとれるようになるまで100年以上待てということと理解しました。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

こちらこそご返信下さいまして感謝しております。

 

訴訟等の手段で労働者とトラブルになれば、通常であればご文面の「社会的信用」の低下に繋がると会社は考えるものといえます。ただ、いわゆるブラック企業であれば、そうは考えないでしょうね‥ 何を主張されてものれんに腕押しといった感じでしょう。

 

「訴訟、斡旋、団体交渉のような表立った大立ち回りは、雇われている身分では非常に困難」というのが貴方のご認識ですね‥ この点は繰り返しになりますが、現に労働者でも利用して解決に繋げている方も多数いらっしゃいます。勿論、失敗して無職となるリスクはあるでしょうが、いずれの手段も検討する価値は十分にあるはずというのが私共の見解です。その辺は紛争解決手段に関する認識の相違ですし、どちらが正しいという性質の内容でもございませんので、これ以上は申し上げません。

 

最後に申し上げたいのは、あくまで貴方自身の信念に添って今後の道筋を考えるか、それとも多少考え方が違っていても別の方法も受け入れて検討されるか、それを決めるのは貴方自身でしかないということです。

 

私共は雇用労働分野の専門家としましてアドバイスは出来ますが、それをどのように捉えて、どこまで採用されるかについてまで関与する事は出来ません。

 

これまでの回答内容を今一度振り返って頂き、貴方の今後の対応で少しでも参考にして頂ければ大変嬉しく思います。

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