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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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就業規則でずっと休職期間(最大限)について決まりがありました。それに付け加えて、その期間満了後は自主退職とするという

解決済みの質問:

就業規則でずっと休職期間(最大限)について決まりがありました。それに付け加えて、その期間満了後は自主退職とするという規定を作りました。そして労基署にも届けました。


ただ、現在休職している人はその規定をしらないため、伝えて自主退職に持っていきたいと思うのですが、そこで質問です。


1.その休職している人にも有効ということでよろしいですか。(変更した規定はすべての方に適用)


2.その人のために変えたようなところもあるので、いきなり適用はかわいそうかと思うので、復帰できない場合満了の日を少し伸ばして猶予期間を与え(例えば10月末だったとしたら11月末)同意・不同意にかかわらず自主退職にしてしまっても大丈夫ですか。 またこういった基幹的な考慮は必要でしょうか。必要な場合1か月程度あればいいと思いますが、もし理解に相違がありましたらお知らせください。


また何か進めるうえで注意事項がありましたらお知らせください。


 


3.本人がそれまで同意しなくても手続きを踏んで退職を進めてしまってもよろしいでしょうか。 (本人が話し合いに応じない場合)


 


4.その期日までに無理やり復帰する場合、それはそれで迎えないといけませんか。


 


 


以上よろしくお願いいたします。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

この度もご利用下さいまして誠に感謝しております。

 

ご質問の件につきまして早速回答させて頂きますね‥

 

1. 就業規則が労働基準法上の手続きに従って改正されていれば、休職中の方も含め原則全ての従業員に適用されます。(但し、改正内容に労働条件の不利益変更がある場合は除きます。この点は2の質問の処でご説明いたします。)

 

2. 休職期間満了後の自然退職(「自主退職」とございますが、正確には当人の意志では無い為自然退職となります)制度を新たに設けることは労働条件の不利益変更に該当します。その際、現在休職及び休職予定していない従業員に関しましては、不利益の程度が小さい為通常問題ないでしょう。

 しかしながら、現在休職中の従業員に対して適用することは不利益の度合いが大きいですので、いきなりの適用はトラブルとなった際に無効となる可能性が高く、避けなければなりません。

 従いまして、少なくとも何らかの不利益緩和措置は必要です。当人に回復の可能性があるようでしたら、病状等にもよりますが1ヶ月程度ではやや短かいでしょう。明確な法的基準はないですが、例えば数ヶ月程度は様子を見られるべきといえます。

 

3. 原則としまして、重要な労働条件の不利益変更を有効とする為には労働契約法により従業員の個別同意が求められます。従いまして、当人に対し真摯に変更事情説明され同意を求める努力を行う事は不可欠です。ただ、当人が話し合い自体に応じないというのでは同意を得る事自体困難ですので、御社が規定の適用ありきではなく柔軟な対応も考慮の上話し合いを申し入れるにも関わらず、一方的に当人が応じなければ、労働契約法第10条により「合理的な変更」と認められ有効となる可能性が高くなります。

 

4.  職場復帰が可能であるか否かは会社が判断する事柄です。勿論、医師の診断書で復帰可能とされ、かつ御社側の産業医等も同様の判断をされるならば復帰は認める必要がございますが、十分回復していないにも関わらず無理矢理復帰等という行動を認める必要は全くございません。万一そのような状態で復帰させて健康状態が悪化すれば、たとえ当人の希望による復職であったとしましても会社側の責任とされますので、健康上無理な復職は絶対に認めてはなりません。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答いただきましてありがとうございます。


追加で質問させていただきたいのですが、改定前の就業規則(該当者が休職に行く前)には既に休職における最大期間が記載されておりました。今回の追記はその自然退職の場所のみです。該当者も休職における最大期間は認識があります。


つまり、もしこの自然退職の規定を入れなくても、いずれにせよ解雇できたわけであってそれを自然にするのか解雇にするかだけの違いな気がします。


その場合でも1か月、又はそれに準じる期間は短いのでしょうか。


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

ご返事下さいまして感謝しております。

 

ご質問の期間の件に関しましては、法令で定められたものではございませんし当人の病状やこれまでの経緯等にもよりますので一概に確定的な事は申し上げられません。但し、解雇と自然退職では当人にとっての意味合いがかなり違ってくる点には留意しておく必要がございます。

 

例えば、解雇ですと30日前に解雇予告を行わなければなりませんし、また休職期間が満了したからといってすぐに解雇出来るとは限りません。自然退職ではないので、改めて他の負担の少ない仕事等も含めまして雇用継続が出来ないかを検討される必要性も通常生じます。

 

自然退職ですと、そういった当人にとって有利な点が全て失われることになりますので、不利益変更である事に変わりはなく、その為復職の可能性があれば慎重に対応される事が望ましいです。

 

従いまして、1ヶ月でもダメというわけではないですが、万一トラブルになった際に備える意味でもう少し期間を延ばされた方が得策というのが私からのアドバイスになります。当人への配慮を出来る限り示されることで先の回答で触れました変更の合理性も高まるものといえます。そして、猶予を与えた分最終的な復職判断を慎重にされる(主治医の診断だけで判断しない等)ことで対応すればよいでしょう。

 

勿論、これらに関しましては当人に数ヶ月以内に復職できる程度の回復見込みがあればという前提ですので、そうでなければ1ヶ月でも問題はないものといえます。

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