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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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就業規則に明確な降格処分の規定がないのですが、社内で執行役員クラスの人数が増えたという社長の意見から、何人かの執行役

解決済みの質問:

就業規則に明確な降格処分の規定がないのですが、社内で執行役員クラスの人数が増えたという社長の意見から、何人かの執行役員を通常の部長クラスへ降格させようという感じになって、その標的に私がなっています。当社の場合は上場企業ですから、当然ながら人事のIRとして発表もされます。降格はどのような場合に有効でしょうか?ちなみに私の直近の業務査定はB+で普通よりも上となっています。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

執行役員とは取締役とは異なり、通常の労働者の就業規則が適用されるのが一般的です。(もちろん会社によっては執行役員規則、というような規則を作成・適用している会社もございますが)

上場企業であれば、就業規則の制裁の項目に降格の適用基準が定められているかと存じます。就業規則で定めておかなければ降格処分にする基準が存在しないことになってしまうからです。

「降格はどのような場合に有効でしょうか?」

とのご相談ですが、本来は「就業規則に抵触する行為をした場合」というのが回答になります。

しかし上場企業でありながら降格基準が就業規則に定められていない、とのお話ですので、一般的に(他の企業などで)就業規則で定められている降格の基準を述べさせていただきます。

●職責に対して業務遂行能力が欠如していると判断される者

●パワ-ハラスメントやセクシュアルハラスメントなど、社内風紀に著しい悪影響を与えたる者

●勤務態度に問題があり、注意をしても改善が見られない者

●刑法その他法規に抵触する行為を行った者

 

これらが降格基準として一般的に定められる内容の例です。

降格処分というものは会社の人事権の範疇の問題なので、第三者が妥当・不当を判断する事はできません。しかるべき制度を利用してしかるべき専門家に判断を仰ぐ、という必要があります。

もし不当な降格人事を受けた、として労働者側が撤回を求めたい、という場合には、個別労働紛争解決制度の申立てを行う事になります。

具体的には「あっせん」や「労働審判」の申立てです。

 

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに東京労働局ホームページのあっせん記載ページのURLを以下に添付させていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

質問者: 返答済み 3 年 前.

回答ありがとうございます。


会社の就業規則を調べたら降格処分について触れてある部分が下記の2条ありました。


以前、部下に出したメールがパワーハラスメントだというクレームがあって、担当の取締役から注意(処分等はなし)を受けたことがあるので、


③職務上の地位を利用し、他の従業員に対し人格を傷つける行為をし、多大な迷惑をかけたとき


に該当するかもしれませんが、社内で部下に暴行傷害を行った部長とパワーハラスメントの指摘を受けた部長が降格処分となっていないので、この件が降格の対象にはなるとおもえません。社長の好き嫌いの人材で執行役員からの降格の対象となる可能性が高いです。「あっせん」と「労働審判」はどちらが会社に対して効果がたかいのでしょうか。


 


 


------------------------------------------------------------------------------------------


(訓戒・譴責・減給等の事由)
第84条 従業員が次の各号の一に該当する場合は、その程度に応じて、訓戒、譴責、減給処分
とする。ただし、情状が重く反省をしていないと認められるときは出勤停止または降
格処分にすることがある。
①本条において、特に定める事項のほか、この就業規則もしくは会社の定める諸規程
または含む規律に違反したとき
②勤務に関する手続きその他の届出を怠りまたはその記録を偽ったとき、若しく
は他人に依頼したり、それに応じたとき。
③正当な理由なく無断欠勤をしたとき
④正当な理由なくしばしば遅刻、外出または早退をし仕事に不熱心と認められる
とき
⑤無断遅刻が月3回以上にわたったとき
⑥正当な理由なく所持品検査を拒んだとき
⑦正当な理由なく所属長の指示命令に従わなかったとき
⑧勤務時間中みだりに職場をはなれたとき
⑨社内の風紀秩序を乱したとき
⑩職務上の地位を利用し、他の従業員に対し人格を傷つける行為をしたとき
⑪第14条に定める機密保持の義務違反となる事項を行ったとき
⑫会社の許可なく会社内もしくは会社関係者に組織販売に類する行為をしたとき
⑬会社の許可を得ないで会社内で文書・図面の配布もしくは掲示または集会を
行ったとき
⑭賭博またはこれに類する行為を行ったとき
⑮所属長の許可を得ないで火気を使用しまたは所定の場所以外で喫煙したとき
⑯会社が行う教育を不当に拒みまたは誠実に受講しないとき
⑰酒酔い運転をしたとき
就業規則 株式会社エムティーアイ
MTI Confidential 22
⑱正当な理由なく、時間外勤務、休日出勤の指示に応じないとき
⑲就業時間中に私物を作成し、もしくは会社の物品を浪費し、または他人にこれをさ
せたとき
⑳故意または重大な過失により会社施設または作業場の建物・設備・機械・器具等を
汚損し、もしくは粗略に取り扱ったとき
○21 お客様に対し無礼な行為のあったとき
○22 素行不良または会社の名誉・信用を傷つけ、あるいは従業員としての体面を汚すよ
うな行為があったとき
○23 その他前各号に準ずる行為があったとき
(出勤停止・降格の事由)
第85条 従業員が、次の各号のいずれかに該当する行為を行った場合は、出勤停止または降格
の処分とする。ただし、その情状によっては減給処分にとどめることがある。またそ
の情状が重く反省のないときは諭旨退職または懲戒解雇になることがある。
① 正当な理由なく無断遅刻もしくは無断欠勤が連続3日以上または当該月にお
いて通算7日以上に及んだとき
②業務上の怠慢または監督不行き届きによって災害、障害その他の事故を発生さ
せたとき
③職務上の地位を利用し、他の従業員に対し人格を傷つける行為をし、多大な迷
惑をかけたとき
④他の従業員の業務に妨げになるような行動を行ったとき
⑤みだりに会社の職制を中傷し、または事実を曲げて宣伝、報道をし会社を誹謗
したとき
⑥会社の品物を不当に利用したり販売したとき
⑦重要な経歴を偽りその詐術をもちいて雇用された者を会社に紹介したとき
⑧お客様に無礼な行為を行い注意を与えても改めないとき
⑨許可なく他人を社内に誘い従業員にこれらとの面談を強要したとき
⑩業務上の権限を超えまたはこれを濫用したとき
⑪第14条に定める機密保持の義務違反となる事項を行い、その情状の重いとき
⑫会社の許可なく会社内もしくは会社関係者に強行に組織販売を行ったとき
⑬その他前各号に準ずる行為があったとき

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

「あっせん」と「労働審判」はどちらが会社に対して効果がたかいのでしょうか。

とのご相談ですが、効果が高いのは「労働審判」です。

労働審判を申し立てると会社は審判への参加を拒否できません。(あっせんは参加拒否できてしまいます)

そして労働審判で出された調停や審判を労使双方が受け入れると、それは裁判の判決と同じ効果を持ちます。つまり後で労働審判で決定された内容を守らなかった場合、強制執行が可能となります。

sr_hossy, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 3 年 前.

以上の状況下で降格となった場合は、


不当な降格として扱われ、プラスで慰謝料の請求もできますでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

労働審判で精神的苦痛の慰謝料を請求することが可能です。

審判や調停で請求が認められ、それを会社が受け入れた場合には慰謝料が支払われます。

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