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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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現在、職場の上司から言葉の暴力を受けています。  目に余る言動が多く、同僚たちと人事に申し入れしようと書面を準備中

解決済みの質問:

現在、職場の上司から言葉の暴力を受けています。
 目に余る言動が多く、同僚たちと人事に申し入れしようと書面を準備中です。
 暴言の例をあげますと
・××はいつも配慮が足りず、話し方が迷走していて混乱させるダメ人間
・××のフォローをいつも俺(上司)がしているから何とかなっている
・具体的なアドバイスを求めても返答がない
・俺(上司)に聞くな、といって業務上の方針や質問、指示を仰ぐのを受け付けない
・残業を小遣い稼ぎという
・××はコンプライアンスのためなら同僚を殺してもいいと思っている
・何度も一時間以上にわたり、精神教育と称して叱責する
・職場の評価をおとしめたと言われ、総括的部署に確認に行ったがそのような事実はなかった。
・資格が無い者がさわってはいけない器具や施 設を自主的に教育して使えるようにするよういわれる
 (資格を取るサポートをするのではない)
・面倒くさい、疲れるとしきりにいって不機嫌に部下に八つ当たりする
・人事管理資料を出しっぱなしにし、人目につくところに放置
・部下の通勤時の私服にの件で部下を一方的に人前で感情的に怒鳴り付け、他部署の管理職に止められること2回
・病気で年内に手術が決定していて病状を薬で押さえ出勤しており、急遽休むこともあると伝えてあるのにそれを、自分に都合が悪くなると体調不良になると仮病扱いした。言われた私は翌日上司に会うと吐いて職場の医務室で点滴を受け、精神安定剤を処方された。その晩心療内科を受診するに至った。翌日から連休のためまだ上司と会っていません。

 私は日記をつけていて裏付けがとれる記述もあります。
 他の同僚も同様な言葉の暴力を受けており、人事上の処遇がないなら弁護士をたて何とか上司の言動に制限を与えたいと思います。

 部長まで状況は伝わっているのですが、単なるガス抜きの面談で終わらせられそうな気配です。
 もし、会社が動かなくても上司に示談するとして、どのような内容にすればいいでしょうか。
 されたことで慰謝料請求できそうなものはありますか。

 ご教示いただけますでしょうか。

 よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中、ご利用頂き有難うございます。

 

御相談の件ですが、上司の振る舞いは余りにひどいものですね‥貴方を始め従業員の皆さんの現状を思いますと、私も心が痛みます。

 

まず上司の言動はパワハラに該当するものと考えてよいでしょう。

 

厚生労働省の定義では、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と示されています。文面の内容が事実でしたら、こうした定義に当てはまるものといえます。

 

また、パワハラのみならず、以下のような法律違反となりうる行為も含まれています。

 

・資格が無い者がさわってはいけない器具や施設を自主的に教育して使えるようにするよういわれる→ 器具を扱わせるとすれば、各々の作業資格について定めた法律に反する大変悪質な行為です。

・人事管理資料を出しっぱなしにし、人目につくところに放置→ 第三者が知ることになれば、プライバシーの侵害であり、通常であれば個人情報保護法違反になります。

 

そこで対応についてですが、まともな会社でしたら、こんなコンプライアンス意識のかけらもない上司を放置する事は考えられません。会社には、労働安全衛生法及び労働契約法上で示される従業員に対する安全配慮義務がございますので、上司のパワハラ等の責任は会社も負うことになります。

 

従いまして、まず貴方が同僚を集めて人事に苦情として訴えるのは適切な対応といえます。遠慮無にパワハラ及びコンプライアンス違反の案件として早急に改善を求め、出来れば降格といった厳罰な処分を要求されてもよいでしょう。

 

弁護士に相談されますと費用も時間もかかりますので、やはり社内で上司を処分してもらって解決されるのがよいです。

 

但し、会社がいい加減な対応しかしなければ、社外での解決手段を採る他ございません。その場合は、労働基準監督署に置かれている総合労働相談コーナーを利用される事をお勧めいたします。無料で相談可能ですし、事案の状況に応じて労働局長の指導や第三者として専門家が仲介するあっせんといった解決手段が利用できます。

 

ただ、当事案ですと、明確な労働基準法違反まではないように思われますので、会社側があっせん等に応じないことも考えられます。そのような場合には改めて、労働問題に精通した弁護士に相談されるとよいでしょう。弁護士の選択 につきましては、県の弁護士会に事情を説明すれば適任と思われる弁護士を紹介してもらえるはずです。上司個人への損害賠償請求も当然考えられますが、そうなりますと基本的には被害者・加害者である個人対個人の訴訟になるでしょうから、職場改善の問題として集団で提起するのでしたら、会社を相手に安全配慮義務違反による損害賠償や慰謝料請求として提訴されるべきです。こうした件も含めまして、万一裁判に持ち込む場合の対応につきましては、訴訟の専門家である弁護士とよく相談して決められるのがよいでしょう。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

ありがとうございました。


大変参考になりました。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご返事頂き大変嬉しく思います。

 

是非、仲間の皆さんと協力されて職場を良い方向へ導かれる事を願っております。

 

最後に、下記の通り回答への評価を頂ければ幸いです。

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