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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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会社に部署の中での事務がなくなり全員がマーチャンダイザーとしての業務になる(海外出張、国内出張多く、デスクワークは減

解決済みの質問:

会社に部署の中での事務がなくなり全員がマーチャンダイザーとしての業務になる(海外出張、国内 出張多く、デスクワークは減る)ので、今後この部署で継続したいか?選択してくださいといわれた。デメリットの説明はなし、リストラではありませんよと人事は言った。
考えた末、異動を希望、どんな業務が希望かを聞かれ営業と営業事務が長かったのでそのような業務と伝えた。2か月後、事務の異動は名古屋しかなくここでの業務になりましたとのこと(転勤)
適材適所に落とし込むのでリストラではありませんと、部会に人事部トップが出席しての話だったのに、結果はリストラのようだ。小さい子供がいて多くの出張は厳しく今回は異動しますと伝えたにも関わらず、結果は転勤だった。
何か都内での仕事はないですか?に対してありませんの1点ばり。
家族に相談する、弁護士にもといったら、態度が動揺していた。販売の可能性を聞いたら、これまで他は何もない感じだったのが、職種が違うけどいいですか・とのことで多少検討します的な感じ。
ただ、販売も地方の可能性があるといっていた。

外資系で常に事務社員の数を減らしたとの噂が多い会社だが
自分としてはきちんと異動先を見つけてくれるような話だったにも関わらず、移動先はないとの話で最初からリストラだったんではないかと考えてしまう。

会社と月曜日に再度話をするが、名古屋に行くのは無理なので、マーチャンダイザーを目指せるよう語学を習得るすか、都内の販売になるかもしくは最初からの他部署でも事務に異動できるか交渉するにはどうすればいいでしょうか?

退職についても提示され、半年退職金をはらうと言われた。
このようなことにもなるけれど選択しなさいと言われていら他に違った答えがあったと思う。
私にしては出来もしない異動を言われ退職しなさいと言われているようだ。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社側からの一方的な措置、ご心痛お察し申し上げます。

会社には人事権が認められており、転勤や配置転換を業務命令として発令する権利があります。そこに労働者の意見を取り入れなければならない、という義務はありません。労働者の希望を全て聞いていたら会社の人事は機能不全に陥ってしまいます。

ただし人事権が認められていると言っても、嫌がらせ(例:退職に追い込むため)を目的とした人事などは到底認められません。無制限に人事権が認められているわけではないのです。

会社としても「ジョブローテーションの一環である。」など、取ってつけたようではあるが一応筋の通った言い訳をしてくるでしょう。

ご相談のケースは複雑なように見えて構図はシンプルです。

 

【会社側の主張】

今回の人事異動はジョブローテーションの一環である。

【労働者側の主張】

明らかな退職させることを目的とした嫌がらせの人事である。

 

本音と建前は別として、最終的にはこのような主張の激突となるでしょう。

ではこれらの主張の妥当・不当を判断するにはどうすればよいのか、が問題となります。社内で当事者同士の話し合いで解決することがベストであることは当然なのですが、なかなか当事者同士の話し合いで解決することはないでしょう。

となると第三者に判断してもらう事になります。

具体的には「あっせん」や「労働審判」といった個別労働紛争解決制度を申し立てる事です。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに東京労働局ホームページのあっせんに関する記載ページのURLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

これらの制度を利用して会社の人事が妥当か不当かを判断してもらいましょう。申し立ての前に一度、労働基準監督署へご相談されるのもよろしいかと存じます。

質問者: 返答済み 3 年 前.


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専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

恐れ入ります。

ご返信の文章が途切れてしまっているようです。

当初のご相談に対する回答でご不明な点がございましたら、再度ご返信を何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 3 年 前.

外部機関ではなく、人事とどのように交渉すればいいか?まだ人事の申し出を変えられるか?転勤を断ったら転勤命令をだすとのことだが、本来不当と分かっているのではないか?
争いごとをさけ何か他の異動を引き出す方法はないだろうか

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

争いごとをさけて他の異動を引き出す方法、それは話し合い以外にはありません。

人事との交渉では「今回の人事異動には合理性がありますか?その合理性を教えてください。合理的理由がなければ辞めさせるための嫌がらせとしか考えられませんよ。」と話す事です。

その話し合いの中で会社が「不当」であり、「嫌がらせの人事である」と思ったら、その主張を繰り返してとことん話し合うしかありません。(外部機関に頼らないのであれば)

つまりは

①外部機関を使わず争う事を避けて主張を通すには、当事者同士の話し合いしかない。

②話し合いで解決できなければ外部機関を使うしかない。

 

というものです。

そして当事者同士の話し合いで解決できいないであろうことが容易に想像されますので、個別労働紛争解決制度の申立てを回答させていただきました。

魔法がない以上、当事者同士がとことん話し合って解決するか、外部機関(制度)を利用して解決を図るしか選択肢がないのが実情です。

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