JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
sr_hossyに今すぐ質問する
sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
66125890
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
sr_hossyがオンラインで質問受付中

初めてご相談させていただきます。社会福祉法人の障害者施設の正規社員です。主任を2年半ほど勤めています。主任手当が毎月

解決済みの質問:

初めてご相談させていただきます。社会福祉法人の障害者施設の正規社員です。主任を2年半ほど勤めています。主任手当が毎月5千円つきます。今月から、社内の組織体制に変更があり、主任の人数が5人から2人に減らされることになりました。そこで、私も「主任を降りてもらいます」と伝えられました。
労働相談情報センターでは、「手当であっても、雇用主から一方的に賃金を下げることはできない」と聞きましたが、わたくしの場合も同様でしょう か。

9月に、業務のストレスのためうつ傾向になり体調をくずし、「勤務の調整が必要である」と書かれた診断書を提出し、9月のみ有給を多く入れ、週4日程度の勤務にしました。
10月に入ってからは体調も良くなってきたこともあり、通常の勤務をしています。施設長にも体調は良くなっていることを伝えています。ただし、今も精神科に通院し、うつ傾向のための薬を服用しています。薬は合っているようで、仕事に支障は出ていません。

主任を降ろす理由は、上記のように主任のポジションが減ったことと、うつの原因として主任の仕事の負荷が大きいと思われるため、とのことでした。

しかし、10月に通常勤務をさせているのに上記の理由で降格はおかしいのではないですか、と申したのですが、「今も有給を他の人よりは多く認めているのは現在も症状が改善していないという判断からです」との返事でした。

主任でなくなるのは、不本意ではありますが、体制変更があったのでしかたがないかとも思います。
しかし、仕事でミスをしたわけでもなく、研修の開催や後輩の指導で貢献もしているにもかかわらず、減給になるというのは納得がいきません。

法的にはどのようになるのでしょうか。アドバイスいただけると幸いです。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社からの一方的な減給通告、ご心痛お察し申し上げます。

ご相談のケースでは2つの角度から見る必要があります。

①主任というポジションの職務にふさわしくない事による降級、そしてその降級によって生じる減給(主任手当の不支給)

②単に主任ポストが減るだけの事であり、業務遂行能力があるにもかかわらず減給

 

①の場合には実質的な減給は認められます。降級に伴い役職手当が不支給になるのはある意味当然だからです。

②の場合ですと、労働者には何の落ち度もないのに労働者の合意無く賃金を減らすという行為でありこれは認められません。ましては「有給休暇を他の者よりも多く使っているから」という理由で減給するのは労働基準法39条違反です。

 

会社が①なのか②なのか、どちらの意図で減給を言い渡してきたのか真意は不明ですが、いずれにしてもご相談者様は抵抗することは可能です。

②のケースであれば問答無用に会社の違法行為です。労働者の合意無く労働条件を変更することは労働契約法3条及び8条に抵触しますし、「有給休暇・・・・」を理由にしているのであれば前述のように労働基準法39条違反です。

 

問題は①のケースの場合でしょう。

人事考課の問題は当事者同士で落としどころを探すのは困難です。会社の措置が妥当か不当かを第三者に判定してもらう必要があります。具体的には「あっせん」や「労働審判」といった個別労働紛争解決制度の申立てです。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに東京労働局ホームページのあっせんに関する記載ページのURLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

これらの制度を申し立てて、ご相談者様を降級(減給)とした会社の措置が妥当か不当かをあっせん委員や労働審判官に判断してもらうのです。

まずは労働基準監督署内の総合労働相談コーナーにて今回の事をご相談いただき、そこで「あっせん」の事についても聞いてみて下さい。そのうえであっせんを申し立てるかどうかを判断しても遅くはありません。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。明快に説明していただき、とてもよくわかりました。


さっそく労働基準監督署内の総合労働相談コーナーに行ってみます。


 


しかし私の申し立てが通るかどうか、微妙なところですね。


①の場合についてですが、私の精神科でのうつ傾向の診断と、現在も通院中であることが、主任不適切の理由になる可能性は高いでしょうか。ただ、法人内に精神科や心療内科に通院をしながら働いている人は多く、管理職にもいます。


 


私は、今年4月に現在の業務に配置され、知的障害者の自閉症、男性13人の生活支援の担当になり、日々、利用者の方々同士の暴力のトラブル、パニックによる器物破損、他害などを目の当たりにして、慣れない状況でストレスから体調を崩しましたが、現在は服薬を続けながら、調子を取り戻し、仕事にも慣れてきました。通常勤務は少しつらいですが、行っています。


 


ストレス過多であるのだから主任のポストが不適切、という理由になる可能性は高いですか?


また、もしそう言われた場合、ストレス過多の状態を改善させるための対策を施設が積極的に行ったのか、降格させるのではなくそのポストで仕事を続けられるよう改善策を立てたのか、ということでは対抗できませんか?


問題のすり替えでしょうか。


参考までにお聞かせいただけると助かります。

専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

全てはあっせん委員や労働審判官の判断ですが、私の経験則から言わせていただきますと、「通院中である」「ストレス過多である」が役職不適格とみなされることはなかろうかと存じます。その証拠にご相談者様の同僚にも通院しながら働く管理職がいらっしゃるわけですよね。

そうであれば会社が「通院中だから」などの理由は言えないでしょう。その会社に通院中の管理職がいる事実があるわけですから。

ポストの適・不適は業務遂行能力等で判断されるべきものです。

労働基準監督署へはお早目に行かれた方がよろしいでしょう。

sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問