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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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このたびお世話になります。当方勤続30年の主任をしております。2年目職員が体調不良で休んだ原因を当方とのかかわりを理

解決済みの質問:

このたびお世話になります。当方勤続30年の主任をしております。2年目職員が体調不良で休んだ原因を 当方とのかかわりを理由にあげており先日人事課担当が私の転勤に関する面接を実施し転勤をすることになりました。転勤自体は元々2年前の職員調書から私自身が希望を出しておったことですが、今のタイミングでの受諾して良いのか・また相手方がパワハラなどで訴えた場合は懲戒委員会などにかけるとこの先の手順を説明されました。今後どのように対応していったらよいのかわかりません。ご指導いただければと存じます。業務についてイレギュラーなことが発生しているので確認をしようとしたら隠されてしまい「業務に関することはどのような職員が管理しているものでも確認しますよ」と説明しましたが相手職員はすぐに感情的に爆発する行為を繰り返しており、今回のことも所属長調査では「感情が抑えられなくなりやってしまった、反省してます」と発言しておりますが、人事課は周囲職員に調査し「言い合いになっていた」という証言があるし「パワハラは結果が全てです」とのことです
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

今後の対処法ですが、まず、転勤が懲戒処分として行われるのかどうかを会社に確認されるのが良いでしょう。元々、転勤の希望を出していたとのことで、その希望に対する転勤なのか、あるいは体調不良で休んだ職員とのかかわりに対する懲戒処分なのかどうかの確認です。

 

タイミング的には、体調不良で休んだ職員の話が出てきた後の転勤なのですから、懲戒処分と考えることが可能です。

 

そうすると、「二重処分の禁止の原則」がありまして、1つの事案に対して、2つ以上の懲戒処分をすることはできません。つまり、転勤という懲戒処分をしたのなら、さらに懲戒解雇や減給などの懲戒処分をできなくなります。

 

したがって、転勤が懲戒解雇なら、今後、懲戒委員会にかかることがあっても2重処分の禁止を主張すれば良いです。

 

貴方にとっては、元々転勤の希望を出しておられたのでしたら、転勤は懲戒処分のほうが良いのかもしれません。

 

 

次に公平な調査が行われているかに注視するのが良いでしょう。会社は一方の言い分を聞くだけではなく、双方の言い分を聞き、公平な調査をする義務があります。周囲の職員にも調査しているのは、公平な調査をしようとしているのでしょう。ただ、周囲の職員の発言が事実通りとは限らないですし、貴方に対して良い印象を持っていない者がもしいれば公平な調査とはならない可能性があります。したがって、公平な調査が行われているかどうか注視して、事実ではないことがあれば否定すべきです。

 

次に仮に転勤が懲戒処分ではなく、さらに懲戒解雇があった場合には、体調不良で休んだ職員とのかかわりの内容と懲戒解雇の処分が相当であるかど うかです。かかわりの内容にも程度がいろいろあります。少し言い過ぎた点があったという程度もあれば、暴力をともなうものとかいろいろあります。もし、少し言い過ぎたという程度ならば、懲戒解雇は重過ぎる処分となり、解雇無効を争うことができます。パワハラは結果が全てというわけではありません。パワハラという事実があれば、どんな処分でも課すことができるわけではありません。パワハラにも内容はいろいろあるので、その内容と処分の内容がつり合いがとれているかどうかです。

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのように したらよいでしょうか?昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにします。11/1からです」と言われました。私は「転勤自体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか? また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか?」と尋ねました。


人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ!」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」


また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。


人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。


暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです


 


人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか?

質問者: 返答済み 3 年 前.

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのようにしたらよいでしょうか?昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにしま す。11/1からです」と言われました。私は「転勤自体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか? また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか?」と尋ねました。


人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ!」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」


また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。


人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。


暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです


 


人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか?

質問者: 返答済み 3 年 前.

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのようにしたらよいでしょうか?昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにします。11/1からです」と言われました。私は「転勤自 体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか? また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか?」と尋ねました。


人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ!」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」


また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。


人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。


暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです


 


人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか?

質問者: 返答済み 3 年 前.

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのように したらよいでしょうか?昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたか らそのようにします。11/1からです」と言われました。私は「転勤自体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか? また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか?」と尋ねました。


人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ!」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」


また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。


人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。


暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです


 


人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

 

転勤が懲戒処分であるかどうかの確認は直接、人事課へ聞くと良いでしょう。

 

「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにします。11/1からです」

 

→ 希望を出していたとしても会社の人事異動が例年、11月1日から行われていなければ、人事課の発言内容から懲戒処分としての転勤と考えるのが自然です。したがって、懲戒処分であるかの確認をするのも良いですが、人事課に対して、これは懲戒処分だから書面を作成して欲しいと要望を出したほうが良いかもしれません。あるいは、会話をICレコーダーなどで録音するかです。後で言った言わないのトラブルになるのを防ぐためです。

 

>職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している

 

言い合いになったから=貴方がパワハラをしたとは限らないです。内容がどうであるかです。長期休暇しているという結果が全てではありません。休暇している職員の家庭内でのことが原因かもしれませんし、あるいは、職員の会社外での個人的つきあいが原因かもしれません。

 

 

>暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです

 

→ パワハラになる可能性は低いと思います。

 

 

>人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか?

 

→ このように主張すると人事課長と関係が悪化するので、まずは、「結果が全てというのは間違いではないか」という主張にとどめておいたほうが良いのではないでしょうか。

質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:その他.
今回の回答に満足しております。感謝もしております。ただ
わが職場に対抗するには弁護士の方のご見解も頂きたいと存じます
質問者: 返答済み 3 年 前.

大変解りやすく少し安心しました。有難うございます。


ただ、相手方が9月に1週間休みました時の診断書は今夏気候の体調への影響と業務で休みの取れない(現実には当人の判断で休みをとらなかった=休み希望は我々直属の上司に口頭で言わなくても良いように希望のメモを提出し部門所属(の全員で)9名への伝達・承認をメモに記載するだけで 良いようにしている)との診断書内容でした。今回は「職場でのストレス」と記載されており、母親からまた本人からの申告は「当方との今回のやり取りが引き金になったと申し出あったとのことです。今回のことで私も体調不良を来たし、元々相手職員の業務伝達時のこれまでの感情に激した態度により「部下からのハラスメント」の訴えも想定しなければならないかと考えていますが、(今回も私どもにすると言いがかりをつけられたとしか受け取れないのです)


どのように対応していけばよいでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

医師は患者のみの申告内容で診断書を作成するので、診断書に書いてあれば=事実確定とはなりません。

 

 

>元々相手職員の業務伝達時のこれまでの感情に激した態度

 

これもやはりどういう発言内容であったかどうかです。程度によっては部下に対する訴訟は1つの選択肢でしょう。

 

もし、訴訟されるなら懲戒処分を受け入れないほうが良いです。非を受け入れたと解釈されてしまう恐れがあるからです。

 

最初のご投稿では、元々、転勤を希望されていたということでしたので、先の回答となりましたが、相手側への訴訟を考えておられるのでしたら、受け入れないほうが良いです。

 

 

ところで、このジャストアンサーのルールでは、最初のご投稿に対する専門家の回答に分かりにく点があったときのみ、続けてのご質問をしていただけます。

 

弁護士の回答をご希望される場合は、サイトルールに基づき、評価いただいた後、新規にご投稿をよろしくお願いいたします。「弁護士の回答を希望」とお書きいただければと思います。

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答有難うございます


 


今回初めての利用で失礼な行動に該当するのであれば申し訳ありませんでした


転勤を受け入れることは自分の非を認める行為とみなされてしまうのであれば、人事課の言動と考え合わせると懲戒処分と証明してくれというのも一方的に私が悪いと認めたことになりますか?


 


しかし懲戒処分としておらなければ、相手方のハラスメント訴訟が発生した場合それだけで職員として職場は処分するという姿勢を意味していると昨日の人事課の面談で察知しましたので更なる処分をそれだけで課せられそうですが、職場の組合は独立性が不足していますが相談もしておいた方が良いのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

いえいえ、サイトルールも分かりにくいかもしれません。

 

>転勤を受け入れることは自分の非を認める行為とみなされてしまうのであれば、人事課の言動と考え合わせると懲戒処分と証明してくれというのも一方的に私が悪いと認めたことになりますか?

 

懲戒処分は就業規則にもとづく処分であり、就業規則に書かれた懲戒項目に該当するという理由で懲戒処分が行われます。したがって、懲戒処分と証明してというのは、非があることを認めたことと同じです。もし、それを避けるのであれば、懲戒処分と証明してという主張をせず、懲戒委員会があり、なんらかの懲戒処分が課せられたら、否定してとことん会社と争うことになるでしょう。

元々、転勤希望を出していたので、今回の件をおさめてしまいたいということであれば、懲戒処分としての転勤を主張→さらなる懲戒処分があれば先の回答の通り、2重処分を主張するのが良いでしょう。

 

 

>しかし懲戒処分としておらなければ、相手方のハラスメント訴訟が発生した場合それだけで職員として職場は処分するという姿勢を意味していると昨日の人事課の面談で察知しましたので更なる処分をそれだけで課せられそうですが、職場の組合は独立性が不足していますが相談もしておいた方が良いのでしょうか?

 

→労働組合があるのでしたら相談しておいたほうが良いと思います。味方になってくれる人が多ければ多いほど良い結果につながりやすいでしょう。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

何度も有難うございます。


しかし難しい決断ですね。私はハラスメントに該当する行為はしていないので


人事課がいうような相手の言い分でハラスメント認定(相手の長期休暇・診断書・周囲の批判)されてしまうのか、職場内機関であると世間での判断とは違い私の言い分は昨日の人事課面談同様一切聞き入れられないと考えてしまいます


ご指導いただいたように先回りして懲戒処分をえておくというのは自らの非が確定してしまうのでこれはさすがに慎重にならざるを得ず、相手の達が悪く資質から言っても、私を転勤させること(追い出すことで)職場復帰は速やかに行われるとも思っています。


転勤をのんで相手の出方をみるしかないのでしょうか?


この場合、更なる追い討ちがあった場合弁護士等実際についてもらった方が良いのでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

会社は公平な調査と公平な判断をする義務があるので、かたよった判断を会社がしそうであれば、先の回答の通り、そうならないよう注視が必要です。

 

また、人事課が「結果がすべて」と言っていることに対しては、結果=パワハラではないこと、結果=職場でのストレスが原因とは限らないと主張するのが良いと思います。

 

転勤については、既に面接で決定しているようですが、相手側と人事課に対する不信が強いようですので、人事課の者に話し合いの場をもうけるように要望してみてはいかがでしょうか。人事課が転勤を懲戒処分として行うのか、聞いて確かめるのは=懲戒処分を受け入れたこと   にはならないので聞くことはできます。

 

それで、人事課が転勤を懲戒処分と言ってきた場合で、貴方も非を認めれることになるのを避けたいというのであれば、転勤の懲戒処分の無効を争うことになります。

 

>この場合、更なる追い討ちがあった場合弁護士等実際についてもらった方が良いのでしょうか?

 

懲戒解雇などがあれば弁護士に依頼したほうが良いでしょう。労働局のあっせんも1つの方法としてあります。

 


●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

 

参考までに東京労働局のホームページを紹介させていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

あっせんは話し合いで解決を図る制度であり、訴訟よりは利用しやすいです。

質問者: 返答済み 3 年 前.

何度もありがとうござます


相手方が当方とのかかわりが引き金になったと言っているとのことですが、それでもこちらは結果=パワハラではない、結果=職場でのストレスが原因とはかぎらないと訴えていけばよいのでしょうか?


 


何度も申し訳ありません。


宜しくお願い致します


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

>相手方が当方とのかかわりが引き金になったと言っているとのことですが、それでもこちらは結果=パワハラではない、結果=職場でのストレスが原因とはかぎらないと訴えていけばよいのでしょうか?

 

→ それで良いと思います。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます


 


私の方が体調不良をきたしておりまして、診断書の提出等心療内科の診断書を用意した方が良いのかと思案しています


 


一人で対応することが大変苦痛でありますが、人事課へ昨日の面談での納得できかねる点をこのご指導とともに文書で提出しようと思いますが、どのような点を注意したらよろしいでしょうか?


相手を責める論調はいけないと思いますが、こちらの主張を記載するとそのような文言に少なからずなってしまいます


むしろこのまま文書提出せず、転勤してしまい様子を見る方が良いのか、


懲戒処分か否かと、結果はパワハラでも・職場ストレスでもない旨のみ文書化すればよいでしょうか?


この場合、専門家への相談をした事実は伏せた方が良いでしょうか?


宜しくお願い致します

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

>私の方が体調不良をきたしておりまして、診断書の提出等心療内科の診断書を用意した方が良いのかと思案しています

 

→ 用意しておいたほうが良いでしょう。

 

 

>一人で対応することが大変苦痛でありますが、人事課へ昨日の面談での納得できかねる点をこのご指導とともに文書で提出しようと思いますが、どのような点を注意したらよろしいでしょうか?

→ 私はすぐに文書の提出よりも、先に話し合いの場を設けたほうが良いと思います。その後で文書でも遅くはないと思います。文書の提出自体が対立 を連想させますし、懸念されているように主張を記載すると責める論調になってしまいがちです。

 

>相手を責める論調はいけないと思いますが、こちらの主張を記載するとそのような文言に少なからずなってしまいます

 

→ 心がけるだけでもかなり違うと思います。感情を抑え、淡々と事実を書くようにすると良いでしょう。

 

 

>懲戒処分か否かと、結果はパワハラでも・職場ストレスでもない旨のみ文書化すればよいでしょうか?

 

→  文書を作成する行為は逆に相手に証拠を渡すという面があります。やはり先に話し合いのほうが良いと思います。それから、文書を作成する場合は、今回のケースでは専門家に任せたほうが良いと思います。なお、ジャストアンサーでは文書の作成はしておりません。

 

>この場合、専門家への相談をした事実は伏せた方が良いでしょうか?

 

→ 専門家へ相談したことは言ったほうが良いでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.

長い間ご対応頂き


ありがとうございました

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご丁寧なお言葉ありがとうございます。

 

ご相談の件がより良い方向に進むことを祈っております。

 

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