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ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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2007年12月から契約社員として勤務し、2013年11/20で契約更新はしないと上長より言われました。起算して、5

質問者の質問

2007年12月から契約社員として勤務し、2013年11/20で契約更新はしないと上長より言われました。起算して、5年が経過します。また、労働契約法の改正では、平成25年4/1より5年以上の契約社員は、無期労働契約と厚生労働省より通達されているようですが、契約満了に伴う解雇になってしまうのでしょうか?

年齢は35歳で、苦しんでいます。

大変、恐縮ですがご返答賜れますでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

 

労働契約法の改正はありましたが、5年を超えた場合に無期労働契約になるのは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約です。

 

平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は5年のカウントに含まれません。つまり、これから5年を要することになります。

 

しかしながら、あきらめることはないです。

 

別途、労働契約法で元々、最高裁で雇い止め法理が確立していたものが条文化されました。

 

雇い止めの対象となる有期労働契約は次の①と②のいずれかです。

 

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

 

②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

 

上記の①、②のいずれかに該当する場合に、会社が雇い止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇い止めが認められません。

 

②の合理的な有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇い止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。

 

「あらゆる事情」で勘案するのですが、重要なポイントは次などです。

 

A 更新の回数

B 雇用されていた通算の期間

C 雇用が継続されることの期待をもたせるような言動などがあったかどうか

D 他の労働者の更新状況

など

 

貴方の場合、2007年12月から反復更新されていますので、Aの更新の回数は多いです。Bの雇用されていた通算の期間も5年以上です。CとDは今回の文面だけでは分かりません。

 

可能性としては、上記①の「過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約(通常は正社員がこの契約)の解雇と社会通念上同視できると認められるもの」に該当する可能性があります。

正社員登用と思っておられたとのことで、過去に雇用が継続されることの期待をもたせるような言動などがあったかどうかもポイントになるでしょう。

 

上記①に該当する場合、正社員の解雇と同様の雇い止めの合理的な理由が必要となってきます。相当な理由がなければ雇い止めが有効とならないということです。

 

対処法としては、会社に対して雇い止めの理由を聞き、それが正社員の解雇と同じくらいの合理的な理由ではなければ雇い止めの無効を主張して、そして、有期労働契約の更新を申し込むと良いでしょう。

 

>ですが次回更新日11/20の一ヶ月前に再就職雇用の話を今日されました。

 

→ 再就職雇用の話とはどんな話だったのでしょうか。

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