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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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娘の事ですが契約社員として入社して1年半が過ぎました。現在の店長から度々、言葉の 暴力を受けていました。「お前は頭

質問者の質問

娘の事ですが契約社員として入社して1年半が過ぎました。現在の店長から度々、言葉の
暴力を受けていました。「お前は頭が悪い」『レベルが低い」「仕事は任せられない」確かに
会社の求めるレベルに達していなかったかもしれません。今年の9月に来年1月の契約の
継続はないぞといわれ、娘もそのレベルに未達なら辞めますと言いましたが、店長は辞めますではなく辞めさせてやると言われま した。10月に正式に来年の契約はしない、勤務先も現在の店から遠い店に移動になりました。10月の勤務シフトも過去に2度ほど遅刻があり次は解雇と言われておりましたが遅番中心のシフトから早番中心に変わり遅刻を引き出そうと見えてなりません。シフトに遅番が3日続き翌日は早番と無理な勤務体制も見て取れます。いままでもサービス残業も多くあり、他のスタッフも帰りの電車がなくなりタクシー代も自腹と聞いております。夢を持って入社したのに現実に直面し辞めてゆく社員も多いそうです。根本的に会社の勤務管理に問題があるのではないでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

娘さんの件、ご心痛お察し申し上げます。

「根本的に会社の勤務管理に問題があるのではないでしょうか? 」

とのご相談ですので、ご相談文から読み取れる会社の問題点を回答させていただきます。

 

①「お前は頭が悪い」『レベルが低い」「仕事は任せられない」との発言

⇒これらの発言はパワハラに該当します。

平成24年に厚生労働省がパワハラの類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

今回ご相談のケースは(2)に該当します。明らかな暴言です。

 

 

②「いままでもサービス残業も多くあり・・・」

⇒サービス残業という事であれば、賃金(時間外手当)が支払われていない、という事ですから労働基準法37条違反となります。

 


③勤務先も現在の店から遠い店に移動になりました。10月の勤務シフトも過去に2度ほど遅刻があり次は解雇と言われておりましたが遅番中心のシフトから早番中心に変わり遅刻を引き出そうと見えてなりません。

⇒嫌がらせとしての人事異動であれば、パワハラですし、合理的理由のない人事異動命令は無効となります。

しかし問題なのは、「嫌がらせの人事である」と労働者側が証明できるか、という点です。起業では転勤やシフト変更、部署変更は当然のように行われており、「ジョブローテーションの一環である」と会社が主張してきたときに「いや、あの人事異動は嫌がらせであった」と証明できる明確な証拠がなければ労働者側の主張が通る事はありません。

当初の雇用契約の中に「転勤や配置転換がある」とされていれば、会社の人事権に反論するのは極めて難しいと言わざるを得ません。つまりこの点で、会社に責任追及するのは難しいと言えるでしょう。

 

 

④他のスタッフも帰りの電車がなくなりタクシー代も自腹と聞いております。

⇒本来企業は労働者の交通費を負担する義務を負っていません。そして36協定という取り決めが会社と労働者団体の間で結ばれていれば残業を命令する権利を持っています。つまり残業によってタクシー利用をせざるを得なかった、といってもその交通費(タクシー代)を会社が負担する法的義務はないのです。

この点からも会社の責任を追及することはできません。

 

 

以上の事から、③④については会社の労務管理の不備を追求することはできませんが、①②に関しては明らかな違反(違法)行為です。

パワハラや時間外手当(残業代)の未払いはあってはならないことです。

ご相談にはありませんでしたが、このような会社の違反行為がある場合には、労働基準監督署が取り締まり官庁となります。

労働基準法違反の罪については労働基準監督官が司法警察官の職務を行う、とされておりますので、悪質な違反の場合には最悪、検察への起訴もあり得ます。

また、そこまで行かないまでも相談を聞くところから始めてもらえますので、まずは労働基準監督署へご相談されることをおすすめ致します。

労働トラブルは、当事者同士で解決できるのがベストですから、娘さんが会社に上記①②を指摘してトラブルが解決できるのであれば労働基準監督署へ相談するまでもないのですが、恐らく当事者同士での解決は望めず、むしろ状況を悪化させるだけの結果になる事がほとんどです。

労働者だけでは手に負えない会社の違法行為には行政の力を使うのがベストです。

繰り返しになりますが、まずは労働基準監督署へ相談です。

 

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