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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1048
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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現在、契約社員の女性からパワハラ・セクハラで会社に訴えると脅され、上司・役員が懲戒解雇にしない変わりに辞めるべきだ。

解決済みの質問:

現在、契約社員の女性からパワハラ・セクハラで会社に訴えると脅され、上司・役員が懲戒解雇にしない変わりに辞めるべきだ。もしくは出向すべき。ということを半分脅しとして突きつけられてます。パワハラ・セクハラの内容に関してですが全てメール・LINEを元に
①契約社員に対し、立場が弱いことを利用して脅している
「契約社員なんだから、他の人より立場が弱い。仕事をしっかりやらないとま ず一番最初にターゲットにされちゃうよ」…私からしたらアドバイス
②社内で別な女性社員との噂を流されたことによる怒り
「噂を流したのはやっぱりお前だったのか・・・」許せない
③旦那がいるにも関わらず、夜遅く誘っていることに対する苦痛
「悩みがあるなら、いつでも聞く。休日にでもストレス解消に遊びにいこう」
→そもそも本人が旦那の悪口を言っている+離婚したいが出来ないと周りに言っている。
→私はまったく好意がない。

以上の内容をメールを元に、あげられています。
彼女自身の評判と、私自身の立場からも、会社担当一丸となって人となり、普段の行動、彼女の態度等纏めて抗議文を作ってくれているのですが、現在私の依願退職(退職届待)となっています。
状況的に、この状況で懲戒解雇と言われた際に不当解雇かどうか争えるのか。勝ち目がどれだけあるか。会社は実際どうしたいのか。をアドバイスいただけると助かります。
メールだけですと、わかりづらい部分はありますがアドバイスよろしくお願いいたします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

①②③の内容からすると、パワハラ・セクハラに該当しない可能性があります。もし、該当しなければ懲戒解雇の理由がまったくなく不当解雇となります。

 

該当しない可能性がある以上、会社から懲戒解雇されたときは、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などで争うのが良いでしょう。

 

もし、懲戒解雇されたときに何もしなければパワハラ・セクハラを認めたようなものという解釈を周りからされるかもしれません。

 

パワハラについてですが、通常の叱責の範囲内と認められる場合はパワハラとはなりません。もちろん、アドバイスもパワハラではありません。

 

次にセクハラについてですが、食事を誘うことについては、相手が嫌がっているのに何度も誘うとセクハラとなり得ます。ただ、回数でセクハラかどうかが決まるのでなく、誘い方にもよります。つまり、誘い方によっては例え1回でもセクハラになり得ます。

 

貴方の場合ですが、①②③のみの少ない情報から判断することはできませんが、パワハラにもセクハラにもならない可能性は十分にあると思います。

 

また、仮にパワハラやセクハラとなる場合でも、ただちに懲戒解雇が有効となるわけではありません。

 

パワハラやセクハラの程度や、地位、加害者の態度などを総合的に判断するので、懲戒解雇が有効とならないこともあります。

 

なので、パワハラ・セクハラにならない可能性と、仮になったとしても懲戒解雇が有効とならない可能性があります。

 

社内でパワハラ・セクハラの申告が従業員からあった場合、会社がしなければいけないことは、公平な立場で調査をすることです。申告された側の従業員にも弁明の機会をもうける必要があります。

 

もし公平な調査を行わなかった場合、懲戒解雇は認められません。

 

上司からのヒアリング等は公平な調査を行おうとしているのかもしれません。貴方が訴えられる前に今、できることとしたら、誠実な対応で潔白を示していくことです。この対応の仕方も将来、もし裁判になったときに影響してきます。

 

それから、大事なことは証拠を残しておくことです。事実関係の詳しいメモ書きなどを残しておくと良いでしょう。退職に応じる必要はないと思います。

質問者: 返答済み 3 年 前.

誘い方によっては例え1回でもセクハラになり得ます。


 


というのは、どのような誘い方をおっしゃっておりますでしょうか。


 


また、パワハラやセクハラの程度や、地位、加害者の態度などを総合的に判断するので、懲戒解雇が有効とならないこともあります。というのは、他者評価(現在同僚等が自発的に動いてくれている告発文)も意味がありますでしょうか。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

>というのは、どのような誘い方をおっしゃっておりますでしょうか。

 

例えば、性的関係を要求するとかです。貴方の場合、悩みを聞くということであり、性的関係を要求するものではなく、③だけを見る限りにおいてはセクハラと判断される可能性は低いと思います。

 

> また、パワハラやセクハラの程度や、地位、加害者の態度などを総合的に判断するので、懲戒解雇が有効とならないこともあります。というのは、他者評価(現在同僚等が自発的に動いてくれている告発文)も意味がありますでしょうか。

 

意味があります。力になってくれる同僚がいることは貴方にとってプラス材料となります。味方は一人でも多いほうが良いので、味方になってくれる人を増やすように努めるのが良いでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ちなみに、もし懲戒解雇となった場合、それが他社に知られることはあるのでしょうか。現在の法律だと個人情報保護の意味で、そこは調べることが出来ないと聞いたことがあるのですが・・・。


女性側が人事を味方につけるべく、さまざまな手を施し非常に精神的に参っております。アドバイスをお願いします。


 


今のところ、自主退職という形になりそうです。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

懲戒解雇となった場合に他社に知られることは通常、ありません。

 

女性側が仮に人事を味方につけたとしても、懲戒解雇が有効となる可能性は低いと思います。なので、自主退職する必要はないと思います。

 

仮に懲戒解雇された後に争って無効と判断されると、場合によっては数百万円もの金額を会社側が払うことになります。したがって、そう簡単には懲戒解雇はしないです。

 

自主退職に追い込めば不当解雇で訴えられることはないので、多くのケースでは解雇せずに自主退職にもっていこうとします。

 

今できる対処法としては、味方をできるだけ増やすという他に、証拠となりそうなものを積み重ねていくことです。例えば、今までの経過などを詳しくノートに記入しておくとか、ICレコーダーで録音するなどです。

 

それでもご不安が残る場合は、直接、労働者側の弁護士や特定社会保険労務士の事務所を頼りにするのが良いと思います。直接、面談して話を聞いてもらったほうがより多くの情報を提供できますし、また逆により多くのことを聞くことができます。面談料金がかかりますが、自主退職による損失を考えれば、そのほうが良いと思います。

 

そもそも、会社には就業規則があって、懲戒解雇に関する規定はあるのでしょうか。もし、

規定がなければさらに懲戒解雇は有効となりません。

 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

回答をご覧いただきましてありがとうございます。

 

回答に分かりにくい点などはなかったでしょうか。もし、なければサイトルールに基づき評価をよろしくお願いいたします。

 

再度、会社が懲戒解雇をちらつかせてきたら、懲戒解雇してきても不当解雇として争う用意があることを会社側に伝えてみてはいかがでしょうか。そうすると会社も安易な懲戒解雇はしにくくなります。

 

なお、ジャストアンサーでは1回のご投稿に対して延々と繰り返しご質問できるルールとはなっていませんのでご了承ください。初めのご投稿に対する回答について不明点があった場合に回答させていただくルールとなっています。新たにご質問があるときは、評価後に新規にご投稿をよろしくお願いいたします。

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