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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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派遣社員の派遣元企業の就業規則を悪用する派遣先企業がいます。

解決済みの質問:

派遣社員の派遣元企業の就業規則を悪用する派遣先企業がいます。


つまり、このようなことをされています。


就業規則に一ヶ月あたりの使用できる有給休暇が決まっています。


それに、服務規律には「会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき」などが技術社員の就業規則に定められています。


 


それを態と派遣先企業が、精神的苦痛等で有給休暇以上に、欠勤させるよう仕組んで懈怠させています。


(職場全体ではないのでしょうが、集団虐めに遭っています)


 


派遣社員も懈怠させられてしまっていますが、派遣先企業で虐める人達は、コンプライアンスや社会的倫理など眼中になく、平然と懈怠を繰り返しています。


 


派遣先企業は当然のことながら、企業秘密の守秘義務を規則としているので、記録媒体は利用できません。


それに、口頭で注意喚起をしても「やってない」と、はぐらかすのは平然と懈怠を繰り返しているので、悪気も無く罵倒して正当化するかもしれません。


 


3ヶ月前に、派遣先企業の総務部コンプライアンス・ホットラインに通報して、派遣元企業の営業担当者とマネージャーが来て事情を聞いて問題は収まるかに思えたのですが、逆に悪化して陰湿な虐めなどを繰り返しエスカレートしてしまいました。


このような、派遣先企業で懈怠させられてしまうと、次に派遣元の就業規則に抵触してしまい、派遣元企業から解雇される恐れがあります。


 


このような場合には、被告人全ての当事者を特定するのは難しいので、会社全体を相手取って連帯して起訴提起するしかないでしょうか?


 


かなり悪質なやり方なので、大変ストレスを覚え、対応に四苦八苦しています。この懈怠を派遣先企業の人が、悪怯れもなく行われると、大変な犯罪だと思います。


何処の派遣先企業でも行われれば、派遣元企業の経営は圧迫しかねません。それに、この派遣社員は気にくわないという感情だけで派遣切りに遭い、派遣元企業からは役に立たないとして聞かされたのを鵜呑みにしてしまい失業してしまう可能性もあります。


何か良い対処法は御座いませんでしょうか?


もし、裁判を起こした際に、陰での嫌がらせを糾すことができますでしょうか?


 


最良なアドバイスをお願い致します。


よろしくお願い申し上げます。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ICレコーダー等で派遣先の技術情報などを外部に漏らすなど不正な目的をもって、録音することはできませんが、嫌がらせ・パワハラなどの証拠を取るために当事者同士の会話を録音することはできます。たとえ就業規則があっても録音することはできます。そして、それを弁護士等の専門家に相談することもできます。もし、それができなければ誰も専門家に相談することができなくなります。

 

詳しいメモ書きも証拠となり得ます。状況が詳しく書いてあればあるほど信憑性が増します。逆にさらっと簡単に書いたメモ書きでは信憑性が低いです。

 

元同僚の証言も有力な証拠となり得ます。在籍中の同僚の場合はなかなか証言してもらえませんが、退職している同僚ならば比較的証言してもらえます。

 

言葉によらない陰湿な嫌がらせ・パワハラは録音は使えませんが、メモ書きはできます。したがって、できるだけ詳しく今まで受けた嫌がらせ等の内容をメモ書きして、直接、弁護士事務所を訪問して、今後の見通し、弁護士費用、要する時間などを聞いてください。嫌がらせ・パワハラの場合は訴える側の思うような金額で解決しないことも多いです。

 

総務部のコンプライアンス・ホットラインに通報したのにもかかわらず、逆に悪化して陰湿な虐めが繰り返しあったのであれば、安全配慮義務違反になる可能性があります。安全配慮義務違反については会社の責任です。したがって、会社を相手にして争います。

 

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

補足で回答させていただきます。

 

有給休暇は労働基準法39条で認められた労働者の権利であり、原則として労働者の請求する時季に与えるべきものです。ただし、有給休暇を労働者が指定する時季に与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、雇用側に時季変更権が認められています。時季変更権とは有給休暇を労働者の希望する日に与えず、雇用側が変更して与えることができる権限です。

 

ではどういう場合に「事業の正常な運営を妨げる場合」と言えるかどうかですが、判例では、「事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである」としています。つまり、いろいろな事情が考慮されます。「単に忙しい」というだけでは時季変更権は認められません。一挙に多数が有給休暇を申請するとか、インフルエンザ等で多数が欠勤している場合とかに限られています。


上記とは別に「計画的付与」という方法で労働者に有給休暇を与えることが可能です。

 

会社に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、「計画的付与」で、労働者に有給休暇を与えることができます。有給休暇のうち5日は労働者が自由に取得できるようにする必要があります。

 

例えば、有給休暇が20日の労働者であれば15日を計画的付与の対象とできます。

計画的付与は、就業規則に計画的付与について明記して、かつ、書面による協定(労使協定)がなければ行うことができません。


就業規則で一ヶ月あたりの使用できる有給休暇が決められていてもそれは有効ではありません。有給休暇は原則として労働者が取得したいときに取得することができます。


就業規則で定められていることがすべて有効となるわけではありません。
労働基準法で定める基準に達しない労働契約や就業規則の定めはその部分について無効です。労働基準法>就業規則 となっています。

 

ekotae, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 3 年 前.

詳しい説明大変ありがとうございます。


沢山気にかけて心配していたことが、スッキリ晴れました。


 


一つだけ気にかけているのですが、もし裁判が行われ、メモ書きの嫌がらせを陳述しても、被告人達が、しらを押し通した場合には、被告人達は「知らない」「分からない」などと言い押し通し平行線のままになってしまった場合にはどうなるのでしょうか?


 


そうなってしまうと、詳細のメモ書きを陳述しても、一蹴されてしまうと思います。


 


その辺は加害者の言い分の証明が求められ一蹴されないで済むのでしょうか。


 


以上、よろしくお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうざいます。

また、評価くださいましてありがとうございます。

 

仮に裁判となった場合は、双方からの証拠の提出、陳述、証言などによって判断されることになります。しらを通せば必ず逃げ切れるというものではなく、また、正しいことを言ったほうが必ず勝てるというものではありません。

 

詳細なメモ書きは証拠になり得ます。ただ書くことは後からでも自由にできてしまうので証拠として弱い傾向にあります。それでも、できる限りのことをすることが大事だと思います。

 

メモだけではなく派遣元に内容を伝えているのですから、派遣元の人に協力してもらうとかも可能です。

 

その他の方法として、今からでも派遣先や派遣元の人に話し合いの場をもちかけて、その会話をICレコーダーで録音ということも可能です。

 

弁護士によっては依頼を断る場合もあります。したがって、労働者の立場になって力になってくれる弁護士を探す労力も必要になってくると思います。弁護士でも経営者側の弁護士と労働者側の弁護士がいますのでご注意ください。また、労働問題を多く取り扱っている弁護士事務所もあれば、ほとんど労働問題は取り扱っていない弁護士事務所もあります。

ekotae, 社会保険労務士
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