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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1375
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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お忙しいところ申し訳ありませんが、お教えいただきたく筆をとりました。 早速ですが、採用取り消しにともなう賠償請求が

解決済みの質問:

お忙しいところ申し訳ありませんが、お教えいただきたく筆をとりました。
早速 ですが、採用取り消しにともなう賠償請求が可能かどうかについてお教下さい。
公務員を35年務め定年を3年後に控えた段階で、福祉系会社から誘いがあり就職することを決め、埼玉県を早期勧奨退職することとし、12月に県に対し退職の意思表示をいたしました。
その後、休みの日に次の職場となる会社に頻繁に足を運びました。
その際、通勤用の自動車を支給するから好きな車を選べと言われ、見積もりも提出しましたが、二転三転し、希望の車でなく自家用車による通勤を打診したところ、3月30日に呼び出しを受け何の前触れもなく不採用にするとの通告を受けました。
3月31日をもって県を退職したため、一方的な通告で対処すべくもなく、4月1日から職探しに追われやっと現在の職に落ち着いております。
しかし、契約社員として従事していることから給料も安いので、あのまま公務員を続けていた場合の給与との差額を賠償請求することはできるでしょうか。
悲しいことに、採用に当たり相手方を全面的に信用していたため、内定書等の書面は存在していませんが、相手方業務のために作成した書類は残っています。
対処可能かどうかについてお教ください。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 採用内定には、1採用決定者の場合、2採用予定者の場合とがあります。

 

 1 採用決定者とは、採用手続きの最終段階まで終了し、その段階で採用を決定されており、この段階で労働契約が締結されています(解約権留保付労働契約)。

 

 この場合は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間仲の地位と基本的に異なるところはないとされます。

 

 そうであれば、内定の取り消しは、留保された解約権を行使することであるから、いったん成立した労働契約は解約されるのであって、実質的な意味では「解雇」ということになるので、正当事由が必要です。

 

 どのような場合に採用内定の取り消しができるかといえば、採用内定取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、しかもこれを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られます。

 

 この正当な解雇理由に当たらない場合、解雇権の濫用として解雇無効を主張できます。

 

 2 採用予定の場合は、採用手続きにおける最終段階まで終了していない場合です。あくまで採用の予定段階ですから、従業員としての身分は発生していないので、この段階においても、使用者の採用の自由は保障されています。もっとも、採用予定者の場合、全く完全な採用の自由が保障されているわけではなく、「労働契約締結の予約」が成立していますので、一定の保護を受ける立場にあります。

 

 すなわち最終的な労働契約は成立していないとはいえ、お互いに労働契約の締結に向けて、労働者がわは自分をPRし、会社がわはその労働者を調査したり、入社を説得するなどの活動をしている段階であって、お互いに他方の行動を尊重すべき立場にあるといえます。

 

 よって、ここで、一方が他方の信頼を裏切ることは、契約締結上の過失として法的に保護されます。最終的な採用の自由が使用者がわに残されている以上、たとえいかなる理由で採用ししなかったにせよ、労働契約の締結を強制されることはありませんが、その不採用の理由しだいでは、採用されないことによる損害賠償は十分に考えられます。

 

 本事案は2採用予定者に当たるものと思われますが、契約締結上の過失として損害賠償請求が可能です(信頼利益=消極的契約利益の賠償)。

 

 方法としては労働局のあっせん、地裁の労働審判があります(前者は特定社労士、後者は弁護士)。

 

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

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