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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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契約社員です。10月31日までの契約ですが、8月30日に契約を更新しない、9月いっぱいまでと言われました。この会社で

解決済みの質問:

契約社員です。10月31日までの契約ですが、8月30日に契約を更新しない、9月いっぱいまでと言われました。この会社で1年働きましたが、有給も付与されていません。契約を更新しない理由は、人員整理と言われました。こういうのは、書面でもらえないのでしょうか?納得がいかないのですが、どうしたらよいのか、どう進めたらいいのかわかりません。よろしくお願いします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

10月末までの契約であるのに、それより前の9月末で契約終了と言われているのでしょうか?
そうであれば、これは契約更新ではなく、解雇にあたりますが、会社はこれに「契約更新しない」という言葉を使っているのですか?
「雇止め」と「解雇」では法律上の定めが全く異なってきますので、事前にはっきり区別させてもらえますでしょうか。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。
はい、その通りです。


私の持っている契約書には、10月31日までの契約と記載がありますが、部長から店長→私に言われたことは、契約は更新しません、9月いっぱいまでということでした。


もしかしたら、契約書を確認もせずに言ってきた可能性はありますが・・・


昨日店長から言われたことは、10月31日までなら、それまでは働けると部長が言っていたと。


でも私的には、精神的に働くことはできません。


現に、9月ははじまったばかりですが、体調不良で出勤していません。


結論、どうしたいのかというと、会社に残りたいわけではなく、お金のことです。


少しでももらえる(取れる)ものなのか、私の言っていることは、お門違いなことなのか、わからないため相談させていただきました。


有給も何もなかったことにして辞めなくてはいけないのでしょうか?


また、会社側が契約書をなくしたと言ってきた場合、それも問題視することではないですか?


納得いかない気持ちが色々な面であるため、わかりにくかったら申し訳ありませんが、よろしくお願いします。


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご返信ありがとうございます。
それでは回答させていただきます。

9月末までというのであれば、先程申し上げました通り、解雇に該当します。

この場合はまず、「解雇理由書」を請求してください。
労働基準法第22条より、使用者はこの請求を拒むことはできません。
解雇理由書で解雇の理由を明確にすることができ、また、使用者(会社)が後になって解雇通告自体を否定したり、異なる解雇理由を持ち出すことが出来なくなります。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。
客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

貴方か解雇理由書に記載された解雇理由に納得ができないのであれば、不当解雇を主張し、職場復帰するか、金銭で解決をすることになります。

その解雇が有効であるか否かは最終的には裁判で決着を付けるしかありませんが、現実的には労働者が訴訟を提起することは非常に困難です。
よって、近年ではこのような労働者を保護する観点からいくつかの制度がスタートしています。

まず、労働局長による助言・指導制度というものがあります。
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

次に労働局のあっせん制度が あります。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。
こちらも全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

それでも解決しない場合は、労働審判制度の利用も可能です。
労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


次に有給休暇に関してです。
有給休暇に関しては労働基準法39条に明確な定めがあります。
使用者は雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の有給休暇を与える義務があります。
これは貴方のような有期雇用契約であっても同じです。
よって、貴方は現在10日の有給休暇を取得していることになりますので、9月末までの間で全て使用することが可能です。
会社がこれを拒否するのであれば、労働基準法39条違反となります。


貴方も仰るように、部長と店長の間で貴方の契約期間、契約終了の時期について食い違いが生じているかもしれません。
念のため、10月末で契約終了、つまり雇止めのケースについてもご説明しておきます。

有期雇用契約の場合は、契約期間満了時に当然にその契約が終了することが原則です。
そのための有期雇用契約ですので。

しかし、その場合にもいくつかのルールがあります。
その一つが雇止め理由書の交付です。
使用者は労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければならないとされています。
よって、10月末での雇止めの場合にもこの証明書を請求してください。
ただ、この場合は前述の解雇には該当しませんので、余程その理由が不当なものでなければ、雇止めの無効を主張したりするのは難しいと言わざるを得ません。
何年も契約更新を繰り返していた、契約更新の際に新たな契約書を交わしていなかった、長年正社員と同様の仕事をさせられ契約更新が当たり前になっていた、このようなケースが雇止め無効が認められるケースです。

一方、有給休暇については前述の通りですので退職するまでに全て請求してください。


>会社側が契約書をなくしたと言ってきた場合、それも問題視することではないですか?
契約書は会社に3年間の保存義務があります。
会社がこれを失くしたのであれば、労働基準法違反となります。














remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 3 年 前.



専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご返信いただきましたが、何も記載されていないようですので、回答内容にご不明な点などございましたら、再度ご返信お願いできましでしょうか。

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