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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1076
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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はじめまして。41歳男性です。業界未経験社員に対する会社のあり方不満を感じております。 約1年半前により従業員6名

解決済みの質問:

はじめまして。41歳男性です。業界未経験社員に対する会社のあり方不満を感じております。
約1年半前により従業員6名のメーカー(親会社)の子会社に勤務しております。
以前と同じ営業職ですが、業界未経験での入社で、当初より先輩社員(A部長)から仕事を教わるように社長より指示を受けました。
因みに社長は親会社の役員も兼任しており、私の勤務する会社に来るのは月に2~3回でいずれも半日程度です。
入社当初は先輩から挨拶周りで得意先周りをしましたが、半年経過したあたりから「主体性が無い」「謙虚さが足りない」などの理由で得意先周りなどに付いて行くことも許されなくなりました。
その後も何度か得意先まわりが出来るようお願いをしてきましたが、礼儀や仕事に対する前向きな姿勢が足りないなど、理不尽とも受け取れる理由を言ってのらりくらりとかわされ現在に至っております。
社長とも実質毎月1~2回程度、レポートに目を通してもらいながら面談をしてもらっていますが、半年を過ぎたあたりから「なぜ客先まわりをしないのか?」と毎回注意されるようになりました。
理由を述べても、A部長から教わるしかないのだから、言われた通りに謙虚な姿勢で取り組んでくれという趣旨の話ともう40歳過ぎてているんだし他の人の何倍も頑張ってくれないと困ると言われるだけ。
別の先輩社員のB課長にも時々相談していますが、A部長は確かに変わった人だけど、この人から教わるしかないのだから、逃げ出さないで向き合いなさい、と話すことはあっても、A部長に直接掛け合ってくれることはありません。(因みにA部長とB課長は会社では隣の席に座っていながら殆ど会話をしません)
B課長は数ヶ月に一度、思い出したように目 標設定をさせては社長を呼び、私と3人で打ち合わせをし「なにも出来ていないじゃないか!」と私に言い続け、きちんと指導していることをアピールしています。
さらにここ数ヶ月は、親会社のトラブル(社長の指示のもと)の応援に終日外出する日が多くなり会社を留守にする日が続いているうちに、A部長、B課長だけでなく女性社員からも私が(トラブルの応援)喜んで外出しているのでは?会社に居づらいからいつまでも応援に行っているのでは?と勘違いされ、気がつくと少ないながら与えられている仕事を取り上げられてしますことになっていました。
その事をA部長に相談しても社内で「信頼回復を図ることが先決」と言われ、B課長に相談しても「逃げないで向き合え」と言われ、社長に相談するとA部長や女性社員に何故嫌われしまったのか?よく考えたほうが良いと言われてしまいました。
私自身も社内コンセンサスやもっと段取り良くしなければいけないと反省することはしばしば、ありますが、業界未経験の社員に対する上司の「人を育てる意識の低さ」「そのような上司に社員教育を任せきりの社長(会社)」にとても不満を感じざるを得ません。
私と同じポジションの新入社員が過去3人1年半以内に退職しているのも最近理解出ます。
質問しても無視されるのは当たり前、もっと積極的にならなければと思って聞いても「意味がわかんね~よ」と言われる始末。
時には、「そんな事は自分で考えろ」と言われたかと思えば、「分からないなら質問しろよ!」と言われたりでついつい上司の顔色を伺ったり、聞くことを躊躇してしまいます。
つい先日、社長からやんわり退職勧告のようなことを言われ、社内でもとても居づらい状況にあります。
自分の落ち度は承知しつつも、会社にも責任があるような気がしてなりません。
いつどんな事をいわれたのかということは、ある程度毎日ノートに記してありますので、労基なりに相談したほうが良いのでしょうか。
会社都合になるなら退職しても良いと思っていますが、如何でしょうか
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

合理的な理由もなしに仕事を与えないのはパワハラとなります。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。


(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

 

毎日ノートに記してあるのは、良いことです。

労働基準監督署に相談すると、おそらく、労働局のあっせんを紹介されると思います。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに埼玉労働局のホームページを紹介させていただきます。
http://saitama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

あっせんを紹介されると思いますが、労働基準監督署に相談するのは1つの方法であり、参考になることもあるでしょう。

 

会社都合は失業保険の受給においては、「特定受給資格者」といって、これに該当すれば3か月の給付制限がありません。また、年齢、勤続年数によって失業給付の所定給付日数が自己都合と比べて多くなります。

 

特定受給資格者になるかどうかはハローワークが最終的に判断します。貴方の場合、退職勧奨かパワハラがあったと判断されれば、特定受給資格者となります。

 

ノートに記してあることは、有効な証拠となりますが、ハローワークは特定受給資格者の判断において会社側の主張も聞きます。もし、会社が否定してきた場合は、特定受給資格者とハローワークが判断できない可能性があります。特定受給資格者となる可能性もあります。

 

退職勧奨による退職と会社と合意できれば、特定受給資格者となります。パワハラはなかなか相手側が認めないものですが、退職勧奨による退職はそうでもありません。

 

合意なく退職届を出すと自己都合となってしまうおそれがあります。合意がなくても退職勧奨の事実をハローワークが認めてくれれば良いのですが、退職勧奨は口頭でのことなので文書によって合意があったほうが良いです。

 

労働基準監督署に相談しつつ、退職届を出す前に会社と良く話し合うことをおすすめいたします。

 

 

 

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