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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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はじめまして。派遣で仕事をしているのですが、今派遣会社と労働条件についてもめていて、相談に乗っていただきたいです。

解決済みの質問:

はじめまして。派遣で仕事をしているのですが、今派遣会社と労働条件についてもめていて、相談に乗っていただきたいです。

派遣ではあるのですは固定給で働いており、その条件は、140~180時間働くこと、それを上回ったり下回った場合は、決められた金額×過不足時間分、調整されると通知書に明示されています。

今月、派遣先に了承を頂きお休みを取得したのですが、勤務時間は定められた枠内に入るのですが労働義務不履行で固定給から差し引きされると言われました。
その内容についてまったく説明を受けていないことだったので驚いております。
事前に説明を受けていなくても、これは適用されてしまうのでしょうか?

私と同じように固定給で働いている方に聞いてたところ、その方も指定された時間働いていればお休みした場合は固定給からマイナスされる認識はありませんでした。

因みに、これを受けて就業規則を見せてほしいといったところ、社長立会いのもと社内での閲覧は可能だが書類として配布はできないと言われました。
他にもいろいろと説明を受けていないことがあるのではないかと不安で、できればいつでも確認できるようにしたいのですが、書類での配布を要請することは不可でしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

勤務先での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

さっそく回答させていただきます。

就業規則や労使協定等の労働者への周知の方法については、労働基準法施行規則52条の2に規定されています。具体的には以下の3点です。

①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること

②書面を労働者に交付すること

③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

 

この中のいずれかの方法で行わなければならない、とされています。

ですので、①か③の方法を会社が採用していれば、書面の交付までは義務付けられていないことになります。そのため書面での配布を要求することはできますが、応じるかどうかは会社次第、ということになります。

 

ただし、ご相談のケースでは「社長立会いのもと」という条件が付けられているようですので、会社が上記①~③のルールを守っているとは言い難いです。

常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること

というように労働者が常時閲覧できる状況にしておく義務が会社にはありますので、閲覧要求をしなければ閲覧できない、という状況はこのルールを守っているとは言えません。

ですので、ご相談者様が会社に要求できるのは

(1)就業規則を書面で交付してほしい

それがだめなら

(2)許可制ではなく、いつでも自由に閲覧できる体制にしてほしい

 

です。

会社はどちらかの要求には応じなければなりません。

「労働基準法106条や、労働基準法施行規則52条の2に定められていますよ」と法的根拠を会社側に伝えた方がよろしいかと考えます。

(1)や(2)の要求は労働者に認められた法的権利ですので、自信を持って主張して下さい。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早速のご回答ありがとうございます。


 


派遣会社には社長1人しかおらず自動的に社長立会いの下となってしまうのかと思いますが、作業場所で見ることができる状態ではないので、それを会社側に指摘しようと思います。


 


もう1点最初のほうに質問をしていたのですが、下記については別で再度質問投げさせていた頂かなければいけないでしょうか?


 


+++++


今月、派遣先に了承を頂きお休みを取得したのですが、勤務時間は定められた枠内に入るのですが労働義務不履行で固定給から差し引きされると言われました。
その内容についてまったく説明を受けていないことだったので驚いております。
事前に説明を受けていなくても、これは適用されてしまうのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

ご相談を拝見するに、「140時間~180時間働くこと」というようにアバウトであったり、その範囲内の労働条件を満たしたにもかかわらず説明がない状況で控除されている、という状況から会社の違反の可能性が高いと思われます。

「思われます」という回答になってしまうのは、当初の労働条件や通知書の詳細が当方がわからないため「会社に違反の可能性がある」という事までしか言えない、という事情がございますので、何卒ご了承ください。

ただ、当初説明がなかった措置を取られて労働者側が困惑している状況なわけですから、通知書等をお持ちになって一度労働基準監督署にご相談された方がよろしいでしょう。

会社側の、労働条件の設定や明示に不備がある可能性が高いと言えます。賃金の決定方法や支払方法、支払時期などは書面にて労働者に明示する義務が会社にはあります。当初説明や明示がなかった控除は労働基準法15条(労働条件の明示)違反になります。

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